Welfare aziendale e fiscalità: quali sono i vantaggi per l’azienda e i dipendenti

Le Leggi di Bilancio 2016, 2017 e 2018 hanno giocato un ruolo chiave nella definizione normativa in materia di welfare aziendale e benefici fiscali, ma il principale riferimento continua a essere il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR).

Il punto di partenza è il Capo IV del titolo 1 del TUIR: all’interno dell’articolo 51 sono indicate le categorie di beni e servizi che possono essere erogate ai dipendenti senza che concorrano a formare il reddito del lavoratore dipendente e sono deducibili dal datore di lavoro ai fini Ires e Irap.

Vediamo in questo articolo in cosa consistono i benefici fiscali per l’azienda e per i dipendenti.

Il principale vantaggio fiscale per l’azienda consiste nell’abbattimento del costo del lavoro dal 30 al 40% degli importi lordi erogati al dipendente.

Un esempio? Se il datore di lavoro eroga beni e servizi welfare per un valore di 2 milioni di euro, risparmia il 35% del costo di lavoro, pari a 700mila euro abbattendo il cuneo fiscale, rispetto a una medesima erogazione monetaria.

Bisogna dire, però, che i vantaggi fiscali cambiano a seconda del tipo di contributo welfare che la tua azienda deciderà di erogare.
Vediamo tutto ancor più nel dettaglio.

Per capirci meglio, in questo caso parliamo di un contributo di welfare previsto dal tipo di contratto collettivo nazionale (CCNL) che per l’azienda è obbligatorio e per la somma prevista dal CCNL.

Quali sono i CCNL per cui sono previsti questi contributi obbligatori? Il metalmeccanico, orafi, argentieri e gioiellieri, turismo, esercizi pubblici, ristoratori e telecomunicazioni.
Per questi CCNL i costi saranno deducibili al 100%.

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La parola stessa lo dice: con welfare unilaterale si intende, invece, quella tipologia di welfare per cui è l’azienda a decidere volontariamente quali tipi di contributi dare.

In questo caso, la tua azienda potrà godere della deducibilità al 100% per gli importi sostenuti previsti dalla soglia dei fringe benefit. Vale a dire 3000 euro per tutto il 2022, come previsto dal Decreto Aiuti quater.

La tua azienda, più in generale potrà godere della deducibità se l’erogazione welfare (per la fruizione di servizi e prestazioni) è formalizzata all’interno di un regolamento aziendale. 

In assenza di regolamento, la deducibilità è limitata al 5 per mille dei costi del personale per tutti i consumi destinati a servizi afferenti all’art. 51 comma 2 lett. f), che hanno, cioè. le finalità riportate nell’art. 100 TUIR, per esempio per i servizi di ricreazione, quali viaggi, palestre, abbonamenti a teatri e cinema, istruzione, ecc.

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Se l’azienda ha formalizzato tramite accordo sindacale un premio di risultato (PDR) e tale accordo contiene la specifica clausola, il dipendente potrà scegliere liberamente di convertire il suo premio in welfare.

Oltre a convenire al lavoratore, come diremo tra poco, ha diversi vantaggi per l’azienda: la conversione in welfare del premio, infatti, permette l’esenzione totale della contribuzione all’INPS (con un risparmio compreso tra il 30 e il 40%).

Vediamo ora quali sono i vantaggi per i dipendenti.

Per il dipendente è prevista la detassazione totale dei beni e dei servizi che riceve nell’ambito di piani di welfare aziendale. 

Cosa significa questo? Che il cuneo fiscale sulle iniziative di welfare è azzerato quindi l’importo fruibile in welfare aziendale non sarà una componente del reddito del dipendente (su tale importo il dipendente non pagherà né Irpef, né contributi).

Un esempio? Prendiamo il caso di un dipendente con un reddito di 28mila euro lordi annui. In assenza di detrazioni fiscali diverse oltre a quella da lavoro dipendente, dovrà pagare all’erario 5.982 euro di Irpef.

Se il suo datore di lavoro gli concedesse un aumento in busta paga di 2.000 euro lordi annui lui ne riceverebbe in busta paga più o meno 1.200 netti, una volta pagati tasse e contributi. Se invece lo stesso importo fosse erogato esclusivamente in beni e servizi nell’ambito di un piano di welfare aziendale negoziato, non ci sarebbe nessuna trattenuta sui 2.000 euro.

Per il dipendente, è molto vantaggioso anche convertire il premio di risultato in iniziative di welfare aziendale. Se, infatti, sceglie di convertire il PDR in welfare può godere di detassazione e decontribuzione totali.

Se invece sceglie di ricevere il premio in denaro dovrà pagare l’Irpef (con l’aliquota sostitutiva agevolata del 10%) e la quota di contributi (oltre il 9%).

Inoltre, le somme convertite del premio di risultato e versate a casse sanitarie e fondi previdenziali non sono soggette ai limiti di deducibilità previsti dall’art. 51, comma 2 lett. a) e h) del TUIR.

Ai fini dell’erogazione di un premio welfare on top, vale a dire che l’azienda stanzia liberamente, è necessario che l’importo in welfare sia offerto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di dipendenti.

Inoltre, ai fini della piena deducibilità, è necessario che l’erogazione in welfare sia formalizzata attraverso:

• un regolamento aziendale unilaterale non revocabile da parte del datore di lavoro e che sancisca l’impegno dell’azienda ad erogare servizi, anche al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali oggettivi e misurabili (mai individuali);
• un contratto aziendale siglato tra l’impresa e i rappresentanti sindacali;
• un contratto di secondo livello, territoriale o interconfederale;
• un contratto nazionale.

In questo caso ci siamo concentrati solo sui vantaggi fiscali, ma ricordiamo che ce ne sono altrettanti dal punto di vista del benessere del dipendente e dell’employer branding.

Perché il welfare è molto di più di una iniziativa con un vantaggio di carattere economico, ma è un impegno culturale e sociale.

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