Barometro Edenred-Ipsos 2016:

I Millennials sono così diversi dai loro colleghi più anziani?

In Italia la Generazione Y non si differenzia tanto dalle altre

I cosiddetti Millennials[1] vengono regolarmente descritti come dipendenti che, pur dotati di spirito di squadra, hanno difficoltà ad accettare le strutture gerarchiche e che non considerano più lo stipendio come unico fattore motivazionale, ricercando viceversa un senso di realizzazione nel proprio lavoro. Il ritratto che se ne fa spesso è quello di una generazione difficile da inquadrare e decisa a differenziarsi da quelle che l’hanno preceduta. L’undicesima edizione del Barometro Edenred-Ipsos, condotta in 15 Paesi, dimostra come il comportamento e le aspettative dei dipendenti più giovani siano rimasti pressoché costanti nonostante le convinzioni contrarie che si sono diffuse. Più motivati dei loro colleghi anziani, ne condividono tutto sommato il giudizio circa gli attributi ideali di un’azienda. Per i datori di lavoro il problema non è tanto quello di gestire questa generazione in modo indipendente dalle altre, quanto piuttosto ripensare le sfide della leadership in un ambiente sempre più digitalizzato, orizzontale e orientato al multitasking che sappia prendere in considerazione le specificità proprie di ciascun Paese.

millenials

INSIGHT

  • In Italia solo il 15% dei Millennials considera il proprio lavoro come una passione
  • Il 26% dei Millennials afferma che la propria motivazione sul lavoro aumenta col tempo, rispetto al 15% degli over 30, un gap già osservato dieci anni fa con risultati contrastanti a seconda del Paese (12% in Francia, 19% in Germania e Regno Unito, 26% negli Stati Uniti, 30% in Brasile, 32% in Cina e 58% in India).
  • Il 57% degli under 30 ritiene che l’azienda ideale sia quella che ricompensa lo sforzo più di ogni altra cosa.
  • Il 59% dei Millennials si aspetta che il proprio management rispetti i suoi impegni.
[1] Nel Barometro Edenred-Ipsos, I Millennials (anche chiamati "Nativi digitali " o "Generazione Y") sono considerati dipendenti sotto i 30 anni di età o nati dopo il 1986. Secondo Marc Prensky (2001), sono individui "nati e cresciuti in un mondo digitale e ipermediatizzato ".
[2] Risultati dell’indagine Ipsos RED© 2006 (target: categorizzazione dei dipendenti a livello globale).

LA GENERAZIONE Y: NON COSÌ INSOLITA

Con il 26% dei Millennials che afferma che la propria motivazione sul lavoro è in crescita rispetto al 15% dei dipendenti con più di 30 anni di età, la Generazione Y dimostra un impegno verso il lavoro maggiore rispetto a quello dei colleghi più anziani. Le persone appartenenti a questa generazione hanno anche più fiducia nella propria carriera futura all’interno dell’azienda attuale (26% “molto fiducioso”) che non i colleghi più maturi (18%). Tuttavia, contrariamente all’opinione diffusa, i dipendenti più giovani erano più motivati dei loro colleghi più anziani anche dieci anni fa (27% contro il 19% tra  le due generazioni[1]2).

Sono così diversi i Millennials quando si tratta del loro rapporto con il management? I dipendenti intervistati per il Barometro Edenred-Ipsos sul Benessere sul Lavoro rivelano aspettative decisamente simili: onestà (stessa percentuale del 62% per gli under 30 e gli over 30), correttezza (61% per i Millennials e 62% per gli altri dipendenti) e capacità di rispettare gli impegni presi (59% e 58%) sono le qualità ritenute prioritarie in un manager.

Da notare, rispetto agli over 30, una più forte sensazione di rispetto da parte del management (35% contro 28%).

Ma cosa si aspettano dal datore di lavoro? Come per tutti i dipendenti, le priorità si concentrano nell’ambito dello sviluppo individuale e professionale. Alla richiesta relativa alla propria azienda ideale, tutti vorrebbero soprattutto veder riconosciuti i propri sforzi ed essere lasciati liberi di svilupparsi. Tanto che il riconoscimento dell’impegno profuso è al primo posto (57% dei Millennials e 62% dei dipendenti over 30), seguito dalle opportunità di sviluppo (38% e 34% rispettivamente). L’importanza delle condizioni di lavoro è la metà rispetto al riconoscimento dell’impegno; all’ultimo posto il desiderio di un’organizzazione meno gerarchica.

Per gli under 30, le principali sfide affrontate dalle aziende riguardano la gestione del talento (la fidelizzazione è indicata dal 32%, il recruiting dal 29%), l’attenzione dedicata al lato umano (rispetto per una vita equilibrata: 28%; rischi psicosociali: 27%) o la gestione del cambiamento (27%) sono aspetti citati in proporzioni simili a quelle dei colleghi più anziani. Tuttavia un trattamento speciale per i Millennials non sembra rappresentare una priorità per questa generazione: il management intergenerazionale viene indicato all’ultimo posto con il 15%.

Un altro fraintendimento verificato: l’importanza assegnata alla vita privata come elemento specifico dei più giovani. I Millennials intervistati considerano l’equilibrio tra vita personale e vita professionale come una delle loro maggiori preoccupazioni (28%), in modo simile ai loro colleghi più anziani (29%), ma pongono maggiore enfasi sulle sfide relative alle nuove tecnologie e alla “connessione permanente”.

2 Risultati dell’indagine Ipsos RED© 2006 (target: categorizzazione dei dipendenti a livello globale).

I MILLENNIALS ITALIANI: UNA GENERAZIONE COME LE ALTRE

Se si vanno ad osservare alcuni aspetti del rapporto dei dipendenti italiani in età da “Millennial” col mondo del lavoro, ciò che emerge non è il ritratto di una generazione tanto insolita e diversa da quelle che l’hanno preceduta.

I lavoratori più giovani, infatti, non si differenziano dagli altri per passione (Millennials 15%; altri 13%) e motivazione (Millennials 14%; altri 11%) e come i colleghi più grandi ripongono grande attenzione alle opportunità di crescita (Millennials 44%; altri 39%), a discapito dello sviluppo delle competenze e delle iniziative individuali.

Secondo loro l’azienda ideale è quella che pensa innanzitutto alle opportunità di crescita dei suoi dipendenti e, in seconda battuta, allo sviluppo delle capacità dei singoli. Ma ciò che sorprende è che la maggior parte dei Millennials e dei colleghi più grandi concordino sul fatto che le organizzazioni, in futuro, non debbano avere una struttura meno gerarchica: solo l’8% dei più giovani, infatti, si esprime a favore di un cambiamento, il 7% per i dipendenti più anziani.

Under e over 30 mostrano anche lo stesso livello di malcontento per la propria situazione professionale. Poco più di un terzo sia dei Millennials che dei colleghi più anziani ritiene che l’azienda presso cui lavora sia in grado  di appagare le proprie ambizioni e desideri.

Gli italiani, infine, sono tra coloro che registrano le percentuali più basse riguardo al benessere lavorativo: il 25% degli under 30 si sente rispettato dai propri manager (35% è invece la percentuale media rilevata nei Paesi oggetto d’indagine); solo per il 21% del campione i propri superiori prestano attenzione alla formazione dei giovani in azienda (dato di dieci punti più basso rispetto alla media delle altre nazioni); meno del 20% ritiene di lavorare in un ambiente stimolante, contro il 26% degli altri 14 Paesi; soltanto il 15% è soddisfatto dell’equilibrio tra lavoro e vita personale.

E le imprese italiane saranno in grado di trattenere i talenti? Lo scetticismo dei Millennials è davvero alto (soltanto 21% in Italia si mostra fiducioso a fronte di una media del 32% rilevata negli altri Paesi) e si accompagna ad un generale senso di insicurezza verso il proprio futuro in azienda.

DIFFERENZE PIù CULTURALI CHE GENERAZIONALI

Complessivamente i Millennials si differenziano dunque poco dai loro colleghi di maggiore età; qualche divergenza significativa si può riscontrare nei vari Paesi ma solo su criteri particolari. Questo è particolarmente vero per le aspettative inerenti l’azienda: in Brasile, le condizioni di lavoro favorevoli sono un fattore determinante nella scelta dell’azienda (40% tra gli under 30 e 32% tra gli over 30), rispetto alla Cina, dove la priorità riguarda la flessibilità (31% contro 19%), e alla Francia, dove l’accento è posto sulla diversità (10% contro 7%).

Sebbene le differenze non siano sempre generazionali, talvolta sono tuttavia culturali indipendentemente dall’età del gruppo esaminato. Le disparità tra le tendenze inerenti la motivazione sul lavoro parlano da sé: tra i dipendenti francesi, per esempio, solo il 12% dei Millennials ritiene che stia aumentando col tempo (uno dei dati più bassi dell’intero campione) rispetto al 19% dei tedeschi e dei britannici, al 26% degli statunitensi, al 30% dei brasiliani, al 32% dei cinesi e al 58% degli indiani.

LA VERA SFIDA: IL MANAGEMENT IN UN MONDO DIGITALE

L’esperienza iniziale dei Millennials con il digitale ha probabilmente influito sul loro comportamento, ma non fino al punto da differenziarli radicalmente dai colleghi più anziani in termini di rapporto col lavoro.

Le opportunità di sviluppo e l’attenzione dedicata ai dipendenti rimangono le aspettative prioritarie di under 30 e over 30. In modo simile, la gestione del talento, l’attenzione prestata ai dipendenti e la gestione del cambiamento sono le sfide principali che, secondo i dipendenti stessi (indipendentemente dall’età), le aziende dovranno affrontare nei prossimi anni – prima ancora della diversità, dei rapporti intergenerazionali e della digitalizzazione, che senza dubbio viene già considerata integrata in termini di strumenti.

Più che un confronto generazionale, la sfida risiede principalmente nella capacità delle aziende di rispondere alle aspettative dei loro dipendenti in un ambiente nel quale la tecnologia digitale ricopre una parte sempre più importante della vita quotidiana.

“Società esperta nei benefit per il personale, Edenred è un’attenta osservatrice del benessere sul posto di lavoro e mette a disposizione una gamma completa di strumenti e soluzioni per le aziende intenzionate ad acquisire e mantenere il talento. Il Barometro Edendred-Ipsos dimostra come, al di là del gap generazionale, i dipendenti si aspettino soprattutto di essere supportati nel proprio sviluppo e riconosciuti per l’impegno dedicato con un grado di intensità che varia significativamente da un Paese all’altro. All’interno di un ambiente sempre più digitale, saper adattare i metodi di management è diventata oggi una delle principali sfide a tutti i livelli di un’azienda”, ha dichiarato  Jeanne Renard, Executive Vice President of Human Resources and Corporate Social Responsibility di Edenred.

“La sfida chiave è quella di sviluppare le capacità di leadership manageriale in un mondo in cambiamento che è più virtuale, orizzontale e orientato al multitasking allo scopo di creare le condizioni che portano al pieno impegno dei dipendenti, a qualunque generazione appartengano”, ha concluso Antoine Solom, Managing Director di IPSOS LEAD.

Edenred, inventore del Buono Ticket Restaurant® e leader mondiale nella gestione dei fondi finalizzati per le imprese, crea e gestisce soluzioni destinate a ottimizzare l’efficienza di ogni tipo di organizzazione e il potere di acquisto dei singoli utilizzatori.

Le soluzioni proposte da Edenred garantiscono che le risorse stanziate dalle imprese verranno destinate ad un’utilizzazione specifica e permettono di gestire:

  • i vantaggi per i lavoratori dipendenti (Ticket Restaurant®, Ticket Alimentación, Ticket CESU, Childcare Vouchers…)
  • le spese professionali (Ticket Car, Ticket Clean Way, Repom…)
  • gli incentivi e i bonus (Ticket Compliments, Ticket Kadéos…)

Il Gruppo assiste inoltre la Pubblica Amministrazione e le istituzioni private nella gestione dei loro programmi di interesse sociale.

Quotata alla Borsa di Parigi, Edenred è presente in 42 paesi con più di 6.000 collaboratori, al servizio di 660.000 imprese ed enti pubblici, con 1,4 milioni di esercizi affiliati e 41 milioni di utilizzatori. Nel 2014, Edenred ha emesso buoni per 17,7 miliardi di euro, di cui quasi il 60% nei paesi emergenti.

Il Buono Ticket Restaurant® e gli altri prodotti e servizi proposti da Edenred riportano marchi depositati di proprietà del gruppo Edenred. Seguire Edenred su Twitter: @Edenred

 

CONTATTI

Edenred

Sabrina Citterio

Tel. 02.26.904.960 – 347.49.30.279

sabrina.citterio@edenred.com

 

Competence Communication
Tomaso Bonazzi

Tel. 02.87.19 7.396 – 349.57.96.016

bonazzi@compcom.it

Domenico Andolfo

Tel. 02.87.19 7.396

andolfo@compcom.it

Giorgia Amarotti

Tel. 02.45.48.99.54

amarotti@compcom.it