Il welfare aziendale per la scuola: un investimento conveniente per imprese e dipendenti

Dal bonus asilo a quello per l’acquisto di libri scolastici, dalla retta dell’università fino a corsi formativi professionali, il welfare aziendale può essere un ottimo supporto per i dipendenti con figli per quanto riguarda le spese legate all’istruzione. E questo dai primissimi anni di vita fino al momento che precede l’ingresso nel mercato del lavoro. 

Sono infatti diverse le soluzioni che le imprese possono adottare possono adottare per aiutare i lavoratori nelle spese scolastiche: dai rimborsi fino ai buoni acquisto e i voucher, che, senza alcun anticipo di denaro da parte del dipendente, permettono di sostenere spese di rette scolastiche, asili o centri estivi, o possono essere utilizzati per tablet o libri di testo. Peraltro diventati fondamentali in questo periodo di DaD, didattica a distanza, o DDI, didattica digitale integrata, solo per citare alcuni esempi.

Vediamo come nel dettaglio la tua azienda può agire per dare il suo contributo all’istruzione dei figli dei dipendenti.

A regolare il welfare aziendale per le spese legate alla scuola è il TUIR (Testo Unico delle Imposte dei Redditi), con il comma 2, lettera f-bis che parla di spese sostenute dal dipendente in favore dei suoi familiari che abbiano appunto finalità di istruzione.

In questa spesa rientrano nel welfare aziendale, grazie alla risoluzione 326 dell’Agenzia delle Entrate del 1997, anche le borse di studio così come i libri di testo, i corsi di lingua, le rette scolastiche per istituti di ogni ordine e grado (dall’asilo nido ai master universitari).

La Circolare del Ministero delle Finanze n. 238/E del 22 dicembre 2000 ammette come destinatari dei servizi ex art. 51 TUIR i familiari ivi indicati «indipendentemente dalla condizione di familiare fiscalmente a carico, di convivenza con il dipendente e di percezione di assegni alimentari non risultanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria», pronunciamento ripreso successivamente anche dall’Agenzia delle Entrate nella Circolare n.28 del 15 giugno del 2016.

Anche le ultime leggi di Bilancio hanno favorito i benefit aziendali dedicati all’istruzione dei figli a tutti i livelli: dalle scuole materne fino al master post laurea. Rientrano nella stessa categoria anche i viaggi studio all’estero. 

Se consideriamo, dunque, che i costi per l’istruzione di un figlio ammontano a oltre 1.000 euro all’anno di media, è chiaro come, oltre che un investimento, il welfare aziendale speso nell’istruzione dei figli è un risparmio per i dipendenti.

Come il welfare aziendale di Edenred può aiutare i dipendenti a gestire l’istruzione dei figli? Scoprilo insieme a un nostro consulente.

Convenienza che si nota anche studiando l’aspetto normativo. I benefit di cui all’art. 51, commi 2 e 3, TUIR  infatti possono essere erogati in esecuzione di un piano di welfare (cosiddetto “puro”) e, altresì, in esecuzione di un piano di welfare legato alla produttività.

Vediamo come.

Nel primo caso, ossia del welfare cosiddetto puro, il datore di lavoro, in esecuzione del contratto collettivo di primo o secondo livello o del regolamento aziendale, riconosce ai propri dipendenti una serie di beni e servizi che consentano agli stessi di conciliare il lavoro con i propri bisogni familiari e personali.

Sotto il profilo fiscale, il welfare puro comporta notevoli vantaggi sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.
I benefit compresi nel piano di welfare non concorrono, totalmente o entro determinate soglie espressamente previste, a formare il reddito di lavoro dipendente (art. 51, comma 2, TUIR); per gli stessi è prevista, altresì, la decontribuzione nella stessa misura.

Le spese sostenute per il welfare aziendale sono considerate, inoltre, spese connesse al lavoro dipendente e, dunque, completamente deducibili dal reddito del datore di lavoro (art. 95 TUIR).

In queste sono incluse le spese per i cosiddetti oneri di utilità sociale, che consistono nella fruizione di opere, beni e servizi aventi finalità socio-assistenziale (art. 51, comma 2, lett. da f) a f-quater), integralmente deducibili dal datore di lavoro se attuati mediante contratto collettivo di primo o secondo livello o regolamento aziendale.

Il welfare aziendale può essere, altresì, legato alla produttività. In questo secondo caso, al lavoratore, qualora sia espressamente previsto dal contratto collettivo di secondo livello (territoriale o aziendale), è attribuita la facoltà di convertire il premio di risultato, oggetto di detassazione, in servizi di welfare aziendale, ossia in erogazione di benefit esenti, in tutto o in parte, da imposizione.

Sui premi in denaro fino a 3.000 euro, viene applicata una tassazione sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali comunali e regionali al 10%, in caso di erogazione sancita da un accordo sindacale di secondo livello e legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.

Ma se il dipendente sceglie di destinare tale somma a misure di welfare aziendale l’esenzione fiscale e la decontribuzione è completa, sia per il dipendente, che per il datore di lavoro.

Ciò significa che i benefit che concernono l’istruzione dei figli, sia se fruiti in esecuzione di un piano di welfare “puro”, sia se fruiti in esecuzione di un piano di welfare legato alla produttività, beneficiano comunque del regime di totale esenzione previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f, TUIR. 

In particolare, nella seconda ipotesi menzionata, l’intero ammontare del premio di risultato, pari a 3000 euro, se convertito in simili benefit ricadenti nel concetto di welfare aziendale, non concorre alla formazione del reddito del dipendente; quest’ultimo potrà, dunque, destinare l’intera somma – totalmente esente – per la fruizione di servizi di istruzione da destinare ai propri figli, dalla retta dell’asilo, fino alla mensa, i testi scolastici,le tasse universitarie, etc. 

I benefit legati all’istruzione possono essere fruiti dai dipendenti attraverso l’emissione dei voucher (documenti di legittimazione), che permettono l’accesso ai servizi senza alcun anticipo di denaro all’interno di una rete di strutture convenzionate o convenzionabili su richiesta del singolo dipendente.

Il datore di lavoro può, dunque, proporre soluzioni defiscalizzate e il dipendente, attraverso la piattaforma di welfare, come per esempio Edenred Welfare, può utilizzare un voucher e scegliere tra gli operatori e servizi messi a disposizione per fruire degli stessi. 

Come anticipato, rientrano nel regime di non concorrenza previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis, TUIR, in qualità di servizi di istruzione, anche i prodotti tecnologici, come tablet, computer, e, altresì, cuffie o altro, necessari per l’accesso alla didattica a distanza dei figli, di tutte l’età (Ris. n. 37/E del 2021), per cui è possibile utilizzare i buoni acquisto Edenred Shopping.

Un altro modo per sostenere l’istruzione dei figli dei dipendenti tramite il welfare aziendale è il rimborso di quanto speso in precedenza.
Il regime di non concorrenza previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis, TUIR si estende, infatti, anche all’ipotesi in cui tali benefit siano erogati dal datore di lavoro sotto forma di rimborso. Questo è possibile se appunto c’è già un pieno di welfare attivo che include tali misure, e previa presentazione, da parte del dipendente, delle ricevute di pagamento, anche tramite la piattaforma.

I rimborsi per le spese scolastiche tramite il welfare aziendale possono affiancarsi alle detrazioni per spese scolastiche fruite dal contribuente con la dichiarazione dei redditi utilizzando il modello 730/2022 o il Modello PF 2022, con specifiche limitazioni..

Nello specifico, sono detraibili le spese sostenute nel 2021 per la frequenza di scuole dell’infanzia (cosiddetto “scuole materne“), scuole primarie e scuole secondarie di primo grado (scuole elementari e medie inferiori) e le scuole secondarie di secondo grado (scuola superiore). Questo sia per le scuole statali che quelle paritarie private.

L’importo massimo detraibile dal contribuente, per quanto riguarda le spese scolastiche, è di 800 euro per ciascun alunno o studente. La detrazione IRPEF massima, calcolata al 19% della spesa, è pari a 152 euro, somma da considerare per tutti gli anni di studio scolastico, dalla scuola materna e fino alle superiori.

In base a un principio generale dell’ordinamento (cfr., da ultimo, Circ. n. 7/E del 2021) la detrazione spetta solo se gli oneri e le spese restano effettivamente a carico di chi li ha sostenuti. Se le spese sono rimborsate e il rimborso non ha concorso al reddito, la detrazione non spetta.

Al contrario, si può detrarre esclusivamente quella parte di spese effettivamente rimaste a carico del lavoratore. È questo il caso del rimborso parziale, ossia del rimborso inferiore alla spesa sostenuta, in cui la detrazione sarà ammessa sulla parte non rimborsata dal datore di lavoro. 

Come si deve dunque comportare il lavoratore? In sede di compilazione della dichiarazione dei redditi, è tenuto ad analizzare quanto riportato nella Certificazione unica rilasciata dal datore di lavoro, in cui sono indicati eventuali rimborsi erogati nel periodo d’imposta di riferimento dal datore di lavoro per spese per il welfare aziendale e, pertanto, non detraibili dal lavoratore.

Come affermato dall’Agenzia delle entrate (Circ. n. 7/E del 2021), non possono essere detratte le spese sostenute e rimborsate, nello stesso anno, dal datore di lavoro e indicate nella CU (punti da 701 a 706) con il codice 12. La detrazione spetta comunque sulla parte di spesa non rimborsata.

Il riscontro attraverso la Certificazione Unica evita, quindi, che il dipendente possa fruire di un doppio beneficio, cioè la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente e contemporaneamente la detrazione dell’onere rimborsato in sede di dichiarazione dei redditi.

Da sapere: il rimborso delle spese scolastiche nell’ambito del welfare aziendale viene fruito già nel mese successivo a quello in cui il lavoratore ne ha fatto richiesta.

Invece, il vantaggio economico – oltre che fiscale – derivante dalla detrazione del 19%, tramite dichiarazione dei redditi, della spesa direttamente sostenuta dallo stesso e rimasta a sua carico viene goduto solo nel periodo d’imposta successivo a quello in cui la spesa è stata sostenuta, ossia in sede di presentazione della dichiarazione dei redditi. 

Il welfare aziendale destinato all’istruzione dei figli è, dunque, un utile strumento a disposizione di un’azienda che vuole puntare al benessere dei propri dipendenti e migliorare la propria brand reputation nei loro confronti e verso quelli delle loro famiglie. Grazie, infatti, alle strategie aziendali adottate dal datore di lavoro,  il figlio del dipendente può avere un’agevolazione per l’accesso all’università o a un master di specializzazione. 

Tutto questo per un’azienda ha una ricaduta anche per l’employee retention, ossia per trattenere le persone valide e far sì che non si guardino intorno alla ricerca di un nuovo lavoro. E siano sempre più contente di lavorare nella tua impresa. Inoltre, le erogazioni legate a un welfare aziendale inerenti all’istruzione non hanno costi aggiuntivi per il datore di lavoro stesso, in quanto totalmente decontribuite.

E lato dipendenti, perché l’erogazione dei benefit legati all’istruzione è conveniente? Per vari motivi, relativi al trattamento fiscale di favore – la totale non concorrenza al reddito di lavoro dipendente – cui tali benefit sono sottoposto.

Innanzitutto, perché attraverso voucher e buoni acquisto il dipendente può godere di benefici fiscali e accedere a servizi per l’istruzione senza dover anticipare denaro e potendo contare su un’ampia rete di strutture convenzionate.

Mentre nel caso dei rimborsi, se è vero che i dipendenti potrebbero detrarre una quota delle spese per l’istruzione portandole in dichiarazione dei redditi, devono comunque attendere l’anno successivo a quando hanno sostenuto la spesa. Inoltre, in questo caso, come sopra accennato, è possibile recuperare solo una parte della spesa sostenuta (detrazione del 19% fino a un massimale differente per ogni tipologia di scuola definito ogni anno dal Legislatore).

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Infine un suggerimento: cerca di far conoscere i benefit che offri ai dipendenti sia in sede di colloquio con un nuovo candidato, che molto prima, quando sei alla ricerca di nuovo personale e stai lavorando di employer branding. 

Far sapere, tramite il sito e i social media, per esempio, che i nuovi assunti potranno usufruire di un piano di welfare aziendale che copre anche le spese scolastiche è un buon modo per rendere la tua azienda sempre più attraente agli occhi dei possibili candidati. In particolare genitori con figli o che hanno intenzione di averne.