Congedo di paternità 2023: come funziona e come richiederlo

Gli aiuti in termini legislativi e di assistenza alle nuove famiglie riguardano prevalentemente le figure materne, ma i piani di welfare aziendale sono sempre più attenti anche a quelle paterne e alle coppie omogenitoriali, ovvero le famiglie composte da due genitori dello stesso sesso. 

Negli ultimi tempi, a una rinnovata sensibilità da parte delle istituzioni si affianca sempre più spesso quella delle aziende che prevedono piani welfare dedicati anche ai padri e che prevedono congedi di paternità retribuiti più estesi di quelli previsti per legge.

In questo articolo vediamo cosa dice la norma sul congedo di paternità 2023, citando qualche esempio di welfare virtuoso.

Il congedo parentale è un periodo di astensione dal lavoro di un genitore, e regolarmente retribuito. Nel nostro Paese è da tempo riconosciuto il congedo di maternità, ovvero il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro, di 5 mesi, concesso alle lavoratrici dipendenti durante la gravidanza e il puerperio.

Ai padri lavoratori dipendenti è riconosciuto un periodo di astensione obbligatorio di 10 giorni lavorativi, nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino a cinque mesi dalla nascita, o dall’ingresso in famiglia in caso di adozioni.

A questo congedo obbligatorio è stato affiancato anni fa il congedo facoltativo, fruibile eventualmente anche dal padre, sempre purché sia anch’esso un lavoratore dipendente.

Con la Legge di bilancio 2023 il nuovo Governo ha aggiornato le norme, pensando espressamente ai genitori che lavorano, aumentando l’assegno unico, confermando il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni e rivedendo le regole di quello facoltativo.

Uno dei due genitori che lavorano può beneficiare di un’indennità pari al 30% della retribuzione mensile per un periodo massimo di 9 mesi entro i 12 anni di vita del proprio figlio. Il congedo vale anche se il bambino è adottato o in affido.
Per uno di questi mesi, inoltre, l’indennità è portata all’80%. Attenzione: un solo mese viene retribuito all’80% dello stipendio, per i restanti l’indennità è del 30% e solo entro i sei anni di vita del bambino.

La madre lavoratrice dipendente può usufruire di questa indennità (dopo i cinque mesi di “maternità obbligatoria”) ripartendola in 6 mesi, in modo continuativo o frazionato.

In alternativa il padre lavoratore può usufruire del congedo per altrettanti sei mesi che possono diventare sette in caso di astensione dal lavoro per un periodo continuativo.

L’utilizzo di parte del congedo facoltativo è “condiviso”: i nove mesi sono suddivisibili in questa maniera:

• per tre mesi alla madre
• per altri tre mesi al padre
• solo a uno dei due, i tre mesi restanti

Va sempre tenuto a mente che l’indennità di congedo parentale (sia quella obbligatoria, sia quella facoltativa) è incompatibile con l’attività lavorativa, pertanto vi è l’obbligo di astenersi dal lavoro.

Il congedo obbligatorio è destinato ai padri lavoratori dipendenti, privati e pubblici, anche in caso di adozione e affidamento ma anche i lavoratori autonomi possono usufruire di un’indennità. 

L’indennità di maternità e paternità per gli autonomi e professionisti è un contributo erogato in occasione del parto o dell’ingresso in famiglia di un bambino adottato, ed è calcolato in base ai compensi dichiarati prima del lieto evento. 

Viene riconosciuta alle lavoratrici appartenenti a queste categorie, e in alcuni casi ai lavoratori, per i 2 mesi prima del parto e per i 3 successivi (in caso di adozione o affidamento per i 5 mesi successivi all’arrivo del bambino). 

L’indennità genitoriale per le lavoratrici e i lavoratori autonomi è destinata agli appartenenti alle categorie degli artigiani, commercianti, coltivatori diretti, coloni, mezzadri, imprenditori agricoli professionali, nonché ai pescatori autonomi della piccola pesca marittima e delle acque interne, iscritti alla gestione INPS di riferimento.

L’indennità di maternità spetta inoltre alle libere professioniste la cui previdenza non è gestita direttamente dall’INPS ma da alcune specifiche Casse previdenziali di appartenenza come quelle dei notai, farmacisti, geometri, sportivi, commercialisti, architetti e altre ancora.

Dal punto di vista professionale l’effettiva condivisione dell’arrivo di un nascituro tra le figure della madre e del padre è un processo culturale che richiede ancora tempo.
Una grande spinta in questo senso arriva dall’Unione Europea.

Sono infatti diverse le disposizioni a livello europeo emanate con l’obiettivo di facilitare la conciliazione vita-lavoro, nell’ottica di promuovere la parità di genere, la partecipazione delle donne alla vita lavorativa e l’equa ripartizione degli incarichi tra uomo e donna, sia in ambito familiare, sia in quello lavorativo. 

La media europea dei congedi parentali è di 22 settimane per le donne e 2,2 settimane per gli uomini, con esempi virtuosi come la Spagna, che ha recentemente portato il congedo a 16 settimane, pagato al 100%, e valido sia per le madri, sia per i padri. Anche i Paesi nordici sono da sempre all’avanguardia per tutto ciò che concerne il sostegno alla famiglia e più in generale all’equilibrio tra tempi di vita e di lavoro: in Norvegia, ad esempio, i papà possono beneficiare di quasi un anno di congedo con 46 settimane pagate al 100% o 56 settimane all’80%. In Germania, invece, si ha diritto a 12 mesi di congedo parentale che diventano 14 se ne beneficia anche il padre (per almeno due mesi) e con una retribuzione pari al 67% dello stipendio.

Nel nostro Paese siamo ancora distanti da questi numeri, anche se i recenti aggiornamenti alle norme che regolano le indennità sono stati inseriti per cercare di far sì che il congedo sia usufruito effettivamente da entrambi i genitori, interrompendo la consuetudine che vede la donna come sua principale beneficiaria. Va considerato, infatti, che tra il 2015 e il 2019, nel nostro Paese oltre l’80% dei beneficiari dei congedi parentali erano donne (dati INPS). 

Interessante notare come si sia pensato anche al genitore solo, madre o padre che sia: dopo le modifiche apportate dal Decreto del giugno scorso, sono riconosciuti 11 mesi continuativi o frazionati di congedo parentale (non più 10), di cui 9 mesi sono indennizzabili al 30% (non più 6).

Senza raggiungere i casi “eccezionali” di aziende come Salesforce, LinkedIn, Oracle, Netflix e Microsoft che puntano ai risultati e concedono ai propri dipendenti totale discrezionalità sulle ferie, diverse imprese si rivelano sensibili all’argomento. Il che significa che propongono autonomamente soluzioni che vengono incontro alle necessità dei dipendenti, nella consapevolezza che tali azioni possano portare vantaggi diretti e indiretti sia all’azienda sia ai lavoratori.

L’azienda italiana Zeta Service, specializzata in gestioni paghe e servizi dedicati alle risorse umane, è stata tra le prime nel nostro Paese a introdurre il congedo parentale per le coppie omogenitoriali, ovvero famiglie composte da due genitori dello stesso sesso. L’azienda amplia di propria iniziativa il godimento dei diritti per questa tipologia di famiglie riconoscendo 40 giorni di congedo genitoriale e andando di fatto a colmare un vuoto normativo presente nella nostra legislazione che attualmente non riconosce alcun congedo alle coppie di questo tipo.

Anche Zurich Italia, a partire dal 1° gennaio 2020, ha esteso il congedo di 16 settimane retribuite a tutti i genitori, senza distinzione di genere e orientamento sessuale. Inoltre, il secondo genitore può usufruire di un congedo retribuito di 6 settimane da utilizzare dopo la nascita, l’affido o l‘adozione del bambino.

La multinazionale svizzera Nestlé crede nella genitorialità condivisa e nel gender balance: l’azienda investirà oltre 1 milione di euro l’anno per estendere a 3 mesi il congedo paternità dei propri dipendenti, rendendolo fruibile indistintamente dal papà lavoratore o dal secondo caregiver, in occasione della nascita di un figlio o dell’adozione di un minore.

Il colosso della birra AB InBev, proprietario di brand come Corona, effe o Stella Artois, ha implementato un congedo parentale di 26 settimane al 100% della retribuzione. La nuova policy, attiva dal novembre 2021, coinvolge più di 13.500 dipendenti in oltre 20 Paesi europei.

In Italia, l’azienda va oltre quanto prevede la legge in caso di maternità o adozione: per le mamme, durante le prime sei settimane di maternità facoltativa la retribuzione è del 100% rispetto al 30% che veniva corrisposto dall’Inps.

Nel nostro Paese, uno dei casi più rappresentativi è quello di L’Oreal Italia che, ancor prima che la Legge di Bilancio 2021 li riconoscesse ufficialmente, ha inserito nel rinnovo del contratto integrativo 10 giorni di permesso paternità retribuiti al 100%.

Nell’accordo integrativo di L’Oreal Italia vengono infatti riconosciuti permessi extra e sono garantiti orari flessibili ai dipendenti con genitori o nonni che hanno superato i 75 anni, o ai neo genitori di bambini di età inferiore ai 3 anni.

A completare gli interventi per la genitorialità ci sono l’aumento fino a 140 euro mensili dell’assegno per asilo nido (esteso anche ai padri) e la possibilità, in caso di lavoro part-time, di farlo per un minimo di 6 mesi e fino a un massimo di 3 anni (con una giornata lavorativa di 6 ore e una riduzione del 20% dello stipendio).

Queste iniziative rientrano nel programma “Share & Care”, che offre benefici condivisi a tutti i collaboratori L’Oréal a livello internazionale, incluso il congedo parentale retribuito di almeno 6 settimane che ogni neo-genitore (padri e co-genitori appartenenti alla comunità LGBTQIA+) può richiedere.

È già dal 2017 che Mastercard Italia, ha esteso a 8 settimane il congedo di paternità ai propri dipendenti con un costo totalmente a carico dell’azienda.

In pratica si tratta di 2 mesi che i neo-papà possono godere in famiglia fin dalla nascita del figlio o scegliere di suddividere in più periodi nell’arco dei primi mesi di vita della prole.

Oltre al congedo parentale, sono diverse le possibili iniziative in ambito welfare dedicate ai padri che consentono di migliorare il bilanciamento lavoro-famiglia. Ma quali sono le misure più diffuse nelle aziende per il sostegno alla genitorialità? 

Una soluzione proposta dalle imprese è la predisposizione di asili nido all’interno delle sedi aziendali, dove i dipendenti possono lasciare i propri bambini durante l’orario di lavoro.

A questi si uniscono i voucher welfare per baby sitter, la possibilità di ricevere i buoni pasto durante la maternità, fino agli interventi di coaching e supporto per il rientro a lavoro dei neo-genitori. 

Questi esempi sono rappresentativi di come le aziende possano intervenire in maniera importante sull’equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, introducendo anche piani di welfare aziendale con una serie di misure che offrono sostegno e flessibilità per la cura dei propri familiari.

Non si tratta solo di interventi che offrono un supporto concreto ai lavoratori e alle lavoratrici ma di politiche che rappresentano vere e proprie forme di investimento per le aziende. Basti pensare al fatto che, nel momento in cui un individuo si trova costretto a scegliere tra la famiglia e il lavoro, la rinuncia a quest’ultimo per l’azienda si traduce nella perdita di una persona con esperienza e, allo stesso tempo, nella necessità di investire risorse economiche per formare una nuova figura.

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