Welfare aziendale e CCNL: le novità e rinnovi per i vari settori

L’emergenza sanitaria del Covid-19, prima, e la crisi energetica che ha innescato il fenomeno inflazionistico, dopo, costituiscono fattori che hanno condizionato e condiziono le trattative per i rinnovi dei CC.CC.NN.LL. (contratti collettivi nazionali di lavoro) scaduti o in scadenza. Contratti che ì per settori sempre più numerosi, prevedono l’obbligo di introdurre nelle realtà aziendali di riferimento l’istituto del welfare aziendale (cosiddetto welfare contrattuale).

L’impegno e l’attenzione verso la ripresa, la messa in sicurezza delle attività produttive, la razionalizzazione delle risorse e dei sistemi, anche alla luce del succedersi di indicazioni normative a sostegno delle imprese e dei lavoratori (si pensi, ad esempio, agli incentivi al welfare e agli ammortizzatori sociali) hanno inevitabilmente catalizzato l’attenzione delle parti sul mondo del lavoro.

In tale situazione, ancor più le misure di welfare a integrazione della retribuzione assumono una funzione sociale importante e agevolano la ripresa italiana di tutto il settore produttivo.

Il welfare aziendale”fa riferimento a un insieme di beni e servizi assegnati dal datore di lavoro in favore dei proprio dipendenti e finalizzati all’incremento del benessere di questi ultimi.
Proprio per incentivarlo, i benefit welfare, previsti dall’art. 51, commi 2 (cc.dd. flexible benefit) e 3, ultimo periodo (cc.dd. fringe benefit), TUIR, sono sottoposti a specifici regimi di favore, in particolare la totale o parziale esenzione dal reddito del dipendente, ai fini fiscali e contributivi.
Tutti i benefit welfare costituiscono, oggi,  prestazioni fondamentali per il mondo del lavoro, con una funzione di supporto concreto al reddito e alle esigenze quotidiane di lavoratori e famiglie.

Consapevoli di ciò, le parti sociali sempre più spesso stanno decidendo di inserire nei contratti collettivi di primo livello, in fase di rinnovo, il welfare contrattuale, per dare incisività a tale istituto e renderlo oggetto di una prestazione obbligatoria per la parte del datore di lavoro in favore dei dipendenti.

Vediamo tutto in dettaglio.

Il CCNL per la piccola e media industria metalmeccanica, siglato da Confapi, FIOM-CGIL, FIM-CISL, UILM-UIL e rinnovato il 26 maggio 2021, ha previsto all’art. 51, rubricato “Welfare”, l’obbligo per i datori di lavoro di mettere a disposizione di tutti i dipendenti strumenti di welfare.
Tali strumenti sono annoverabili sia tra i flexible benefit (di cui all’art. 51, comma 2, TUIR, come servizi di utilità sociale, servizi di assistenza ai familiari ecc…) sia tra i fringe benefit, (ossia i benefit in natura di cui all’art. 51, comma 3, ultimo periodo, TUIR fruibili anche mediante buoni acquisto) del valore di 200 euro, da utilizzare entro il 31 dicembre di ciascun anno di riferimento. Le parti hanno, inoltre, specificato che il datore di lavoro deve mettere effettivamente a disposizioni dei lavoratori gli strumenti di welfare entro la fine del mese di febbraio di ciascun anno.

La decisione assunta dalle parti firmatarie attraverso il rinnovo 2021 del CCNL metalmeccanici è di procedere in continuità con quanto già definito nell’accordo originario decorrente da novembre 2016, che prevedeva il medesimo diritto dei lavoratori a fruire di benefit welfare, benché per un valori pari a 150 euro annui.

Per i metalmeccanici, dunque fino al 2024, sono previsti 200 euro da spendere per beni e servizi secondo quanto previsto dal contratto.
Come anticipato, i lavoratori potranno utilizzare il valore assegnato annualmente dal datore di lavoro entro il 31 dicembre dell’anno di assegnazione rispetto a quando sono previsti.

Il CCNL per i metalmeccanici è stato tra i primi contratti collettivi nazionali a prevedere importanti misure di welfare contrattuale, attraverso un intervento che ormai è diventato strutturale.

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Ci sono altre rilevanti novità da evidenziare che derivano dai rinnovi di ulteriori contratti collettivi di primo livello.

Il 10 settembre 2022 è stato sottoscritto, ad esempio, il CCNL impianti sportivi e attività sportive, con l’obiettivo di istituire specifici strumenti di tutela per i lavoratori. Le associazioni datoriali e sindacali firmatarie hanno, infatti, previsto che i datori di lavoro, a decorrere dal 1° gennaio 2023, sono tenuti, al primo gennaio di ogni anno, a mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un importo annuo pari a 100 euro, da utilizzare entro il 30 novembre dell’anno successivo.

Sempre a partire da quest’anno, nuove misure di welfare contrattuale sono previste, altresì, dal CCNL Terziario Avanzato, sottoscritto il 26 settembre 2022 e valido fino al 31 agosto 2025.

Viene espressamente istituito il “Welfare Contrattuale”, che il datore di lavoro è obbligato a erogare tramite accordi aziendali di secondo livello o mediante regolamento aziendale a tutti i lavoratori. Il tutto anche attraverso l’utilizzo di piattaforme welfare, ossia appositi strumenti forniti dai provider di welfare per agevolare l’accesso dei lavoratori a tutti i benefit messi a disposizione dal datore di lavoro.

A questo proposito, proprio nell’ambito del CCNL Terziario Avanzato, l’Ente bilaterale Confederale (En.Bi.C.) istituito dalle parti firmatarie del contratto collettivo ha stipulato con Edenred un’apposita convenzione. Grazie a questa viene messa a disposizione dei dipendenti la propria piattaforma di Edenred e garantire, per un verso, ai lavoratori un più facile accesso a tutti gli strumenti di welfare a loro disposizione e, per altro verso, consentire ai datori di lavoro un più semplice adempimento dell’obbligo di erogare il welfare contrattuale previsto dal CCNL.

Il CCNL Terziario Avanzato si occupa anche di stabilire gli importi di welfare contrattuale da riconoscere ai lavoratori, distinguendoli per inquadramento. Dal 2023, dovranno essere riconosciuti benefit welfare per un valore pari a 2.600 euro all’anno per i dirigenti, 1.300 euro all’anno per i quadri e 660 euro all’anno per gli impiegati e gli operatori di vendita.

Tali valori sono assegnati dal datore di lavoro entro il 31 dicembre di ogni anno e dovranno essere utilizzati entro 12 mesi dalla loro messa a disposizione del lavoratore.

La tendenza a prevedere nella contrattazione collettiva una somma da destinare a quei beni e servizi che vanno a integrare la retribuzione è ha iniziato a crescere rapidamente negli anni scorsi.

Oltre a quello dei metalmeccanici, ha interessato settori produttivi diversissimi tra loro, anche grazie agli sgravi fiscali e contributivi previsti.

Per fare un altro esempio, nel contratto per il personale delle Case di Cura e i Servizi Assistenziali e Socio Sanitari il welfare aziendale ha fatto il suo ingresso nel marzo 2018.

Per il 2020 la cifra stanziata da erogare per le aziende sotto forma di beni e servizi di welfare è stata di 200 euro, utilizzabile dai dipendenti per previdenza complementare, sanità, educazione-istruzione, assistenza buoni acquisto o voucher per i servizi e il tempo libero.

Continua a essere valido il CCNL per i dipendenti dalle aziende industriali che lavorano articoli di oreficeria (orafi, argentieri e gioiellieri) – ovvero un settore che riguarda 45mila occupati in Italia. Le parti firmataria del CCNL, rinnovato il 3 dicembre 2021 e valido fino al 31 dicembre 2024, hanno prorogato le misure di welfare contrattuale introdotte con la versione originaria.  Con l’accordo hanno stabilito che, entro il mese di giugno di ogni anno, i datori di lavoro debbano mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare per un valore pari a 200 euro, che i lavatori possono utilizzare entro il 31 maggio dell’anno successivo.

Allo stesso modo, il CCNL Fipe (pubblici esercizi, ristorazione collettiva e commerciale e turismo), vigente dal 1° gennaio 2018 al 31 dicembre 2021, aveva previsto che nell’arco temporale 2018 – 2021 fossero sottoscritti appositi accordi di secondo livello per l’erogazione di somme premiali, ossia premi di risultato e che, in mancanza di tali accordi, fosse assegnato un valore di 140 euro destinabili a strumenti di welfare aziendale.

L’interesse e l’attenzione rivolta dai CCNL di settori produttivi molto diversi, come quelli sopra citati a titolo di esempio, dimostra come il welfare aziendale abbia ampi margini di sviluppo nella contrattazione di primo livello. Ma anche come può rappresentare un interessante elemento per molti contratti da rinnovare e attualizzare, soprattutto in questo momento delicato per l’intero mondo del lavoro.

Per le molte categorie che attendono i rinnovi, il peso del welfare aziendale sembra destinato ad aumentare, alla luce della crisi economica e delle sua conseguenze anche sul piano sociale e familiare e dalla funzione di sostegno fondamentale che tali benefici svolgono per i dipendenti e le loro famiglie.