Generazioni e talenti: sfide HR tra coesistenza e attrattività

La Generazione Z è ormai largamente diffusa all’interno delle aziende (85%), soprattutto nelle organizzazioni che prevedono un piano di welfare dove la percentuale arriva al 95%.  Si nota, invece, come i Millennials e la Generazione Z siano presenti nel 92% delle aziende, mentre i Baby Boomer si posizionano come i meno rappresentati (presenti nel 61% delle aziende). Tra i Millennials troviamo punte sopra la media, con il 97% nelle aziende che erogano buoni pasto; rispetto alla Generazione X, invece, le percentuali sopra la media riguardano le grandi aziende collocate soprattutto nelle regioni del Centro Italia. Percentuali più alte della media tra i Baby Boomer, invece, si riscontrano nelle aziende collocate in città medio-grandi (73%), in aziende grandi (72%) e nelle regioni del Nord Est (72%). Sono, infine, il 48% le aziende in cui convivono tutte e quattro le generazioni. Ecco cosa emerge dai dati BVA Doxa nell’ambito dell’Osservatorio Welfare 2025 promosso da Edenred.

Le priorità nel lavoro secondo i lavoratori: un confronto generazionale. L’indagine condotta da Edenred mette in evidenza come i lavoratori, a seconda della fascia d’età, attribuiscano un peso diverso ai principali aspetti della sfera lavorativa. In generale, i più giovani (Generazione Z) danno priorità a flessibilità, formazione e opportunità di carriera: elementi che riflettono il desiderio di un lavoro dinamico, in evoluzione, capace di offrire spazio per l’apprendimento e la crescita. La retribuzione, pur importante, non è al primo posto per loro, così come altri elementi più “maturi” come stabilità o welfare. Man mano che si sale con l’età, il quadro cambia sensibilmente: i Millennials mostrano un equilibrio tra crescita professionale e bisogni più tangibili come retribuzione e sicurezza economica, mentre la Generazione X è decisamente più orientata su aspetti concreti e consolidati, con un focus netto sulla retribuzione e la stabilità, e un minore interesse verso formazione o carriera. Infine, i Baby Boomer si distinguono per l’importanza attribuita alla stabilità e al welfare aziendale, oltre che alla gratificazione personale. In questo scenario, la flessibilità – al centro delle esigenze dei più giovani – scende sensibilmente nelle priorità con l’avanzare dell’età, mentre la stabilità cresce fino a diventare l’aspetto dominante per i lavoratori più maturi. Le evidenze mettono in luce un cambio generazionale profondo: da una visione del lavoro come strumento di realizzazione e crescita, propria delle nuove generazioni, a una visione più orientata alla sicurezza e al riconoscimento, caratteristica delle fasce più senior.

La percezione degli HR Manager: uno sguardo dall’interno. Anche gli HR Manager riconoscono differenze generazionali significative, ma con alcune discrepanze rispetto alle priorità indicate direttamente dai lavoratori. Se da un lato colgono bene il profilo della Gen Z, riconoscendone il focus su flessibilità, carriera e formazione, dall’altro tendono a enfatizzare aspetti come la retribuzione per i Baby Boomer e la premialità per i più giovani, che invece vengono meno valorizzati dai lavoratori stessi. In generale, il punto di vista degli HR sembra maggiormente orientato su elementi contrattuali e incentivanti, mentre i lavoratori evidenziano anche aspetti valoriali e motivazionali, come la gratificazione e il senso di responsabilità. Il confronto tra le due prospettive suggerisce quindi la necessità di una maggiore sintonia tra le politiche HR e le reali aspettative delle persone, tenendo conto delle evoluzioni generazionali nel modo di intendere il lavoro.

Le leve di attraction e retention dei talenti. A conferma di queste percezioni, un’ulteriore analisi condotta tra gli HR Manager ha evidenziato quali siano, secondo loro, le leve più efficaci per attrarre e trattenere i talenti nelle organizzazioni. Troviamo quindi, in ordine: una retribuzione adeguata per il 48%, con punte sopra la media nelle piccole e media imprese (58%) e nelle aziende che non hanno un piano di welfare (55%); l’opportunità di carriera e crescita lavorativa per il 45%, con percentuali più elevate tra i professionisti delle grandi aziende (57%) e quelli compresi nella fascia d’età 55-64 (57%); la flessibilità conta per il 42%, con valori sopra la media tra le medio-grandi aziende (54%) mentre un clima aziendale sereno e collaborativo è il punto chiave per il 39%.