Parla con noi
Accedi
A poco più di dieci anni dall’avvio della stagione che ha profondamente innovato il welfare aziendale, è legittimo interrogarsi non più soltanto sulla sua diffusione, ma sulla sua maturità.
Per lungo tempo il dibattito pubblico e scientifico si è concentrato sulla crescita quantitativa del fenomeno: il numero dei piani attivati, la platea dei lavoratori coinvolti, il valore economico delle prestazioni erogate, la progressiva estensione delle opportunità offerte dalla normativa fiscale. Una fase comprensibile e, per certi aspetti, necessaria: ogni innovazione richiede infatti una prima valutazione dedicata alla misurazione di dettaglio degli effetti di breve periodo.
Oggi, tuttavia, il welfare aziendale si trova in una condizione diversa. Esso non rappresenta più una sperimentazione limitata a poche grandi imprese né un tema confinato agli specialisti delle risorse umane. È diventato una leva delle politiche di gestione del personale, una componente sempre più essenziale delle strategie di attrazione e fidelizzazione dei talenti e uno strumento ordinario della contrattazione collettiva, tanto da essere stato recentissimamente ricompreso nel Trattamento Economico Complessivo (TEC) da riconoscere a ogni lavoratore, quando obbligatorio per disposizioni del contratto collettivo nazionale (d.lgs. 62/2026, c.d. decreto Primo Maggio).
Proprio per questa ragione, la profondità e l’ampiezza delle analisi devono essere diverse:
non è più sufficiente chiedersi quanto welfare aziendale esista, ma quale welfare aziendale si stia sviluppando nel nostro Paese e se questa guadagnata maturità sia feconda nel lungo periodo.
La questione assume particolare rilevanza in una fase storica caratterizzata da trasformazioni profonde. L’inverno demografico, la sofferenza ecologica, la pervasività dell’Intelligenza Artificiale generativa stanno modificando radicalmente i bisogni ai quali il sistema di protezione sociale è chiamato a rispondere, nonché le esigenze che i lavoratori sottopongono alle proprie imprese.
In questo scenario il welfare aziendale non può essere interpretato soltanto come una leva di efficientamento del costo del lavoro o come una modalità fiscalmente vantaggiosa di erogazione di benefici finalizzati al sostegno al reddito.
Se così fosse, il suo contributo allo sviluppo economico e sociale del Paese sarebbe inevitabilmente limitato, per quanto gradito ad imprese e lavoratori. La sua crescente rilevanza deriva invece dalla capacità di costruire forme nuove di collaborazione sui luoghi di lavoro, in filiera con i corpi intermedi e i servizi territoriali, contribuendo alla produzione di benessere individuale e collettivo.
L’esperienza maturata nell’ultimo decennio dimostra che il welfare aziendale produce i risultati più significativi quando riesce a intercettare bisogni reali e a trasformarsi in una politica organizzativa efficiente sia a livello microeconomico (la singola impresa) che macroeconomico (il sistema Paese). Ciò avviene, ad esempio, quando sostiene la genitorialità, favorisce la conciliazione tra vita e lavoro, promuove la salute e la prevenzione, accompagna le persone nei percorsi di formazione continua, supporta le responsabilità di cura o contribuisce alla gestione delle situazioni di non autosufficienza.
Al contrario, quando viene ridotto a un semplice scudo contro l’impoverimento del potere d’acquisto, il welfare aziendale perde di interesse anche per il legislatore ed è soggetto a interventi di riforma contradditori e instabili.
Senza rinnegare la funzione economica certamente apprezzata, il welfare aziendale ha possibilità di crescere solo se non si sovrappone agli altri strumenti retributivi, dimenticando la finalità sociale che costituisce la ragione giuridico-legislativa (prima che etica) del suo vantaggio fiscale e contributivo.
Non si tratta di una valutazione ideologica né di una contrapposizione tra strumenti “buoni” e strumenti “cattivi”.
I lavoratori sono i primi conoscitori dei propri bisogni e la flessibilità dei tempi e delle modalità di lavoro rappresenta sempre di più un valore. Tuttavia, un sistema di welfare aziendale che rinunci completamente a orientare le proprie risorse verso obiettivi socialmente rilevanti rischia di smarrire la propria identità.
I risultati delle indagini condotte dall’Osservatorio di Edenred sono funzionali ad alimentare questa riflessione: non solo descrivere il fenomeno, ma comprenderne le traiettorie evolutive.
Analizzare il welfare aziendale significa oggi osservare la «grande trasformazione» del lavoro (Karl Polanyi) che è indotta dalla trasformazione delle famiglie, delle comunità territoriali e delle imprese (o ne è causa?).
AIWA, l’Associazione Italiana Welfare Aziendale, è la prima ad essere interessata ad ogni analisi che, superando il solo obiettivo di misurare il presente, è funzionale anche a fornire elementi utili per orientare le scelte future dei decisori pubblici, delle parti sociali e degli operatori del settore.
Approfondisci tutti i temi dell’Osservatorio.
Un nostro consulente ti contatterà gratis e senza impegno.