Fare talent attraction nel 2024 significa, per le Direzioni HR, dover affrontare sfide legate al talent shortage, fare i conti con le Grandi Dimissioni – i cui strascichi sono ancora presenti – e dover considerare che il mondo del lavoro di oggi è interessato da una maggiore ricerca del benessere da parte dei dipendenti.

Sono questi, infatti, alcuni degli aspetti emersi durante l’ultimo Osservatorio HR Innovation Practice, presentato dal Politecnico di Milano il 15 maggio 2024, che dimostrano come attrarre – e di conseguenza trattenere – le persone richiede, a chi si occupa di Risorse Umane, di agire diversamente rispetto al passato. 

Cosa significa concretamente e quali strategie, nonché strumenti, si possono mettere in atto? È quanto cerchiamo di scoprire in questo articolo nel quale partiamo dal significato di talent attraction al giorno d’oggi. 

Attrarre i talenti – termine con cui oggi si indicano quelle persone che possono avere le qualità e competenze necessarie per migliorare il business di un’azienda – è quello che fa, per l’appunto, la talent attraction.

Queste due parole inglesi, tanto care alle direzioni HR, indicano infatti tutte le strategie e tattiche messe in atto per richiamare l’attenzione delle persone “giuste”, e questo a prescindere dal fatto che ci siano delle selezioni in corso o che un’azienda stia eventualmente puntando su attrarre dei candidati passivi. Chi, cioè, non sta cercando attivamente lavoro, ma di fronte a un’offerta in linea con i propri valori e le proprie aspettative – lavorative ed economiche – potrebbe prendere in considerazione l’idea di cambiare azienda. 

Fare talent attraction al giorno d’oggi significa pertanto attuare una strategia in linea con gli obiettivi generali dell’organizzazione e con i requisiti specifici dei vari dipartimenti o business unit. Agire in tal senso richiede indubbiamente una profonda conoscenza e comprensione della cultura aziendale, dei valori e delle competenze, tecniche e trasversali, che possano essere necessarie per il successo di un’organizzazione.

La talent attraction, inoltre, in un mondo del lavoro fortemente competitivo qual è quello odierno, non deve essere un’attività una tantum, ma richiede una progettazione con attività continue. Inoltre, è fondamentale misurare i risultati di tutte le strategie che vengono messe in atto. 

Sebbene di primo acchito possa non sembrare così, quanto abbiamo appena detto, riguarda anche le PMI che possono avere – e di solito hanno – un’esigenza, in termini di numeri, inferiore per quel che riguarda le persone da attrarre in azienda. 

Una piccola o media impresa che vuole fare talent attraction oggi e magari attrarre persone che vengono da grandi aziende, dovrebbe essere in grado di valorizzare gli aspetti strettamente legati alle dimensioni aziendali più “ridotte”.

Vale a dire: un ambiente più piccolo che si traduce nel dare la giusta attenzione alle persone, nella maggiore vicinanza alle loro esigenze e nel poterle aiutare a sviluppare un percorso di carriera orizzontale e non meramente verticale. Inoltre una PMI potrebbe puntare sulla maggiore vicinanza dei dipendenti ai processi decisionali e la possibilità, per loro, di poter avere un impatto diretto e significativo.

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A differenza di quanto si pensi, talent attraction e talent acquisition non sono affatto sinonimi, sebbene a volte vengano usati come tali. 

La talent acquisition, come si può intuire, punta sulla copertura di posti “vacanti”, è pertanto una strategia che si concentra sull’attrarre candidati che stanno cercando un lavoro in maniera attiva. Nella talent acquisition è quindi fondamentale favorire l’immediato matching tra quello che sta cercando l’azienda e cosa il candidato o candidata ha da offrire.

La talent attraction è un’attività a lungo termine, che, come tale, si rivolge sia a candidati attivi che a candidati passivi. Cambiano pertanto anche le modalità utilizzate: la talent attraction punta ad attrarre le persone attraverso strategie di marketing, employer branding e rendendo evidenti alcuni benefit aziendali. 

La talent acquisition, invece, è incentrata sull’intero processo di assunzione: dalla ricerca di candidati alla loro integrazione nell’organizzazione. La talent acquisition infatti comprende anche le attività di onboarding delle persone, cosa che, invece, non riguarda la talent attraction.

Nella pratica come fare talent attraction? Quali strategie mettere in campo e su cosa puntare?

Innanzitutto il fatto che abbiamo usato il plurale, e non il singolare, “strategia” è indicativo del fatto che non c’è un unico modo per attrarre talenti, ma modalità differenti che si concentrano su diversi aspetti del processo e obiettivi differenti.

Vediamo tutto in dettaglio.

Concentrarsi sulla fase di attrazione e sul momento in cui le persone entrano in contatto con l’azienda, significa lavorare per rendere il brand “appealing”, ossia attraente, e un posto dove tutti vorrebbero lavorare. Quello che si chiama employer branding e va di pari passo con la talent attraction. 

Anche perché bisogna considerare che, come conferma una ricerca di Michael Page & Page Personal, condotta su 7mila persone in cerca di lavoro in Europa, prima di candidarsi le persone cercano ulteriori informazioni sull’azienda.

Il sito dell’azienda continua a farla da padrone: è utilizzato dal 92% dei rispondenti, seguito dai profili social dell’azienda, come asserisce il 65% e dalle recensioni online (61%) come quelle su Google o Glassdoor. 

Come si evince, è fondamentale avere un sito web aggiornato – sia nelle pagine che in un’eventuale sezione news o blog oltre che, ça va sans dire, la career page – comunicare sui social facendo emergere i punti di forza dell’azienda, come per esempio la flessibilità, l’ambiente di lavoro, la possibilità di fare smart working e così via. 

Altrettanto importante, se un’azienda ha ottenuto la certificazione come B Corp, creare una programmazione di contenuti che esalti questo aspetto. Ottenere una simile certificazione significa, infatti, rispettare elevate performance di sostenibilità sociale e ambientale che sono degli elementi di forte talent attraction.
Se possibile, in ottica di employer branding, è importante coinvolgere anche i dipendenti che possono diventare degli ottimi brand ambassador e comunicare i punti di forza dell’azienda tramite i loro canali social. 

Altrettanto importante è, per la talent attraction, lavorare sull’employee value proposition ossia la proposta di valore che un’azienda può offrire a chi decide di lavorare al suo interno.
Andando ancora più nello specifico, la proposta di valore – che è indirizzata tanto ai candidati quanto ai dipendenti – può essere definita come l’insieme dei valori che l’azienda condivide e che guidano le sue azioni, le opportunità e le esperienze che l’azienda si impegna a garantire, i vantaggi e i benefit. 

Comunicare tutti questi aspetti e valorizzarli non è sempre semplice, sia quando si tratta di nuove persone che di chi in azienda è da qualche anno.

Ecco perché una piattaforma come Edenred Engagement può aiutare a focalizzare e concretizzare la value proposition dell’azienda. 

Un’unica piattaforma, 100% modulare, che l’azienda può condividere con i propri dipendenti per aumentare il coinvolgimento ed il benessere aziendale.
All’interno di Edenred Engagement, c’è, per esempio, una sezione dedicata alla comunicazione attraverso cui l’azienda può condividere con i dipendenti i benefit che offre, attività legate all’onboarding e alle iniziative di apprendimento così come contenuti legati ai valori e ad altri elementi che si vuole far conoscere – o “ricordare” – ai propri dipendenti.

Altrettanto importante è anche il modulo dedicato all’employee recognition attraverso cui è possibile attivare programmi di riconoscimento peer-to-peer tramite e-card e premiazioni virtuali. Tali premi possono essere personalizzati in base ai valori aziendali e alla proposta di valore su cui l’azienda. Queste sono solo alcune delle funzionalità, ideali per fare talent attraction e retention.

Connesso a quanto detto finora, c’è il welfare aziendale che, come sappiamo, è uno strumento fondamentale per attrarre talenti.
Com’è emerso infatti dall’Osservatorio Welfare Aziendale di Edenred, edizione 2024, per il 38% dei dipendenti i piani welfare sono un sostegno al reddito importante e per il 36% un supporto concreto alle spese quotidiane. La stessa percentuale, poi, lo indica come uno strumento in grado di rispondere alle reali esigenze delle persone.

Per tutti questi e altri motivi, il welfare è un potente strumento di talent attraction. Valorizzare e comunicare sui propri canali, oltre che tramite i dipendenti stessi, i piani welfare presenti in azienda, con il sostegno alle spese mediche, a quelle per i figli, o altri benefit come il car sharing, la mobilità condivisa, il servizio baby sitting è sicuramente un modo per dire ai candidati e ai dipendenti che l’azienda tiene al loro wellbeing. 

Altrettanto di valore sono i buoni pasto e i buoni acquisto. I primi sono dei benefit particolarmente graditi dalle persone, come dimostra sempre l’Osservatorio Welfare Edenred. Il 70% degli intervistati infatti concordano sul fatto che il buono pasto sia un benefit irrinunciabile.

Per un’azienda, comunicare tramite gli annunci di lavoro, oltre alla RAL prevista, che verranno riconosciuti i buoni pasto è sicuramente un punto di forza in ottica talent attraction, così come il buono pasto diventa un benefit che può giocare a favore dell’employee retention. In un momento di crisi economica come quello attuale, i buoni pasto rappresentano un importante sostegno al reddito da parte delle imprese – sono molto utilizzati anche per fare la spesa – oltre a un supporto per una pausa pranzo salutare, sia in ufficio che in smart working.

Anche i buoni acquisto hanno un ruolo centrale per la talent attraction. Per una persona che sta valutando per quale azienda candidarsi o, a parità di offerta, dove andare a lavorare, sapere di avere a disposizione dei buoni per fare shopping può fare la differenza. 

Si possono usare i buoni acquisto, per esempio, per capi di abbigliamento o calzature, per fare la spesa nei supermercati, per acquistare complementi d’arredo, oggetti di elettronica. E ancora: profumi e cosmetici, programmare dei viaggi o godersi il tempo libero.

Gli utilizzi sono svariati e questo fa sì che buoni acquisto come i buoni Shopping Edenred siano dei benefit davvero utili in una strategia di talent attraction. 

Concludendo, i vantaggi di puntare sulla talent attraction per un’azienda sono diversi:

• aumento di candidati in linea con i valori dell’azienda e i suoi obiettivi di business;
• aumento di competenze e di esperienze;
• creazione di team di alto livello;
• miglioramento della reputation come ambiente di lavoro dove lavorare;
• miglioramento della reputation agli occhi di clienti, prospect e fornitori;
• riduzione del turnover e dei costi connessi all’assunzione;
• miglioramento della cultura aziendale e creazione di un ambiente di lavoro positivo oltre che produttivo.

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