Welfare aziendale
11 Gen 2021
| 5'

Welfare aziendale e fiscalità: quali sono i vantaggi per l’azienda e i dipendenti

Un piano di welfare aziendale conviene alle imprese e ai dipendenti anche dal punto di vista fiscale. Tra deducibilità totale e detassazione, vediamo i vantaggi per entrambe le categorie

Le Leggi di Bilancio 2016, 2017 e 2018 hanno giocato un ruolo chiave nella definizione normativa in materia di welfare aziendale e benefici fiscali, ma il principale riferimento continua a essere il Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR).

Il punto di partenza è il Capo IV del titolo 1 del TUIR: all’interno dell’articolo 51 sono indicate le categorie di beni e servizi che possono essere erogate ai dipendenti senza che concorrano a formare il reddito del lavoratore dipendente e sono deducibili dal datore di lavoro ai fini Ires e Irap.

Vediamo in questo articolo in cosa consistono i benefici fiscali per l’azienda e per i dipendenti.

I benefici fiscali per le aziende che puntano sul welfare

Il principale vantaggio fiscale per l’azienda consiste nell’abbattimento del costo del lavoro dal 30 al 40% degli importi lordi erogati al dipendente.

Un esempio? Se il datore di lavoro eroga beni e servizi welfare per un valore di 2 milioni di euro, risparmia il 35% del costo di lavoro, pari a 700mila euro abbattendo il cuneo fiscale, rispetto a una medesima erogazione monetaria.

Bisogna dire, però, che i vantaggi fiscali cambiano a seconda del tipo di contributo welfare che la tua azienda deciderà di erogare.
Vediamo tutto ancor più nel dettaglio.

Welfare aziendale e CCNL: vantaggi fiscali

Per capirci meglio, in questo caso parliamo di un contributo di welfare previsto dal tipo di contratto collettivo nazionale (CCNL) che per l’azienda è obbligatorio e per la somma prevista dal CCNL.

Quali sono i CCNL per cui sono previsti questi contributi obbligatori? Il metalmeccanico, orafi, argentieri e gioiellieri, turismo, esercizi pubblici, ristoratori e telecomunicazioni.
Per questi CCNL i costi saranno deducibili al 100%.

I vantaggi fiscali del welfare unilaterale

La parola stessa lo dice: con welfare unilaterale si intende, invece, quella tipologia di welfare per cui è l’azienda a decidere volontariamente quali tipi di contributi dare.

In questo caso, la tua azienda potrà godere della deducibilità al 100% per gli importi sostenuti previsti dalla soglia dei fringe benefit. Vale a dire 516,46 euro (per il 2021, mentre la soglia come previsto dalla normativa è 258,23 euro).

Il vantaggio fiscale per la tua azienda c’è anche se eroghi dei contributi welfare previsti come obbligo all’interno di un regolamento aziendale. In tal caso la deducibilità è del 100%.

Se il regolamento aziendale non c’è sarà solo del 5 per mille del costo del lavoro secondo quanto inserito nell’ultimo bilancio d’esercizio.

I vantaggi fiscali della conversione in welfare del premio di risultato

Anche se in questo frangente la decisione non spetta alla tua azienda, ma al dipendente, sono previsti dei vantaggi fiscali se questi sceglie di convertire il premio di risultato in servizi welfare.

Oltre a convenire al lavoratore, come diremo tra poco, ha diversi vantaggi per l’azienda: la conversione in welfare del premio, infatti, permette l’esenzione totale della contribuzione all’INPS (con un risparmio compreso tra il 30 e il 40%).

Vediamo ora quali sono i vantaggi per i dipendenti.

I vantaggi fiscali del welfare aziendale per i dipendenti

Per il dipendente è prevista la detassazione totale dei beni e dei servizi che riceve nell’ambito di piani di welfare aziendale. E ciò è possibile sia che siano introdotti volontariamente dall’impresa sia che siano negoziati, come per esempio la conversione del premio di risultato, di cui abbiamo appena parlato o perché concordati tra l’azienda e i sindacati.

 
 

Cosa significa questo? Che il cuneo fiscale sulle iniziative di welfare è azzerato, quindi il valore di quei servizi welfare è escluso dall’imponibile dell’Irpef, l’imposta sui redditi delle persone, e anche dall’imponibile su cui si calcolano i contributi previdenziali.

Un esempio di vantaggio fiscale per il dipendente

Un esempio? Prendiamo il caso di un dipendente con un reddito di 28mila euro lordi annui. In assenza di detrazioni fiscali diverse da quella prevista per il lavoro dipendente, dovrà pagare all’erario 5.982 euro di Irpef.

Se il suo datore di lavoro gli concedesse un aumento in busta paga di 2.000 euro lordi annui lui ne incasserebbe più o meno 1.200 netti, una volta pagati tasse e contributi. Se invece lo stesso aumento fosse erogato esclusivamente in beni e servizi nell’ambito di un piano di welfare aziendale negoziato, non ci sarebbe nessuna trattenuta sui 2.000 euro.

Per il dipendente quindi è molto vantaggioso anche convertire il premio di risultato in iniziative di welfare aziendale. Se sceglie di essere premiato dunque non attraverso un compenso in denaro, ma attraverso piani di sostegno in ambito educativo, ricreativo, sanitario, previdenziale o sociale, può godere di detassazione e decontribuzione totali.

Se invece sceglie il pagamento in denaro deve pagare l’Irpef (con il tasso agevolato del 10%) e la sua quota di contributi (oltre il 9%).

Inoltre le somme convertite del premio di risultato e versate a casse sanitarie e fondi previdenziali non sono soggette ai limiti di deducibilità previsti dall’art. 51, comma 2 lett. a) e h) del TUI.

Criteri da rispettare

Alla luce di quanto abbiamo detto, dobbiamo ricordarti che perché un piano di welfare aziendale possa sfruttare le agevolazioni previste dalla legge occorre che rispetti alcuni criteri importanti.

Si tratta di criteri che riguardano unicamente il welfare on top, vale a dire l’azienda stanzia liberamente del budget per il welfare.

Il primo è che deve essere offerto alla generalità dei dipendenti o a una categoria omogenea di dipendenti.

Il secondo criterio è che il piano di welfare per essere interamente deducibile dal reddito di impresa deve essere frutto di un obbligo negoziale. Altrimenti la deducibilità è limitata al 5 per mille dei costi del personale a bilancio per tutti i consumi destinati a servizi afferenti all’art. 51 comma 2 lett. f) aventi le finalità riportate nell’art. 100 (i cosiddetti servizi di ricreazione, quali viaggi, palestre, abbonamenti a teatri e cinema).

Questo obbligo negoziale, come dicevamo sopra, può scaturire da diverse fonti di formalizzazione del piano welfare:

  • un regolamento aziendale unilaterale che non preveda la revoca discrezionale della politica di welfare da parte del datore di lavoro e che sancisca l’impegno dell’azienda ad erogare servizi, anche al raggiungimento di determinati obiettivi aziendali oggettivi e misurabili (mai individuali);
  • un contratto aziendale siglato tra l’impresa e i rappresentanti sindacali;
  • un contratto di secondo livello, territoriale o interconfederale;
    un contratto nazionale.

In questo caso ci siamo concentrati solo sui vantaggi fiscali, ma ricordiamo che ce ne sono altrettanti dal punto di vista del benessere del dipendente e dell’employer branding.

Perché il welfare è molto di più di una iniziativa a carattere economico, è un impegno culturale e un servizio di pubblica utilità.

Vuoi gestire al meglio il welfare aziendale e godere dei vantaggi?

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