Premio di risultato e welfare aziendale: regole, tassazione e conversione nel 2026

Il premio di risultato – detto anche premio di produttività – è uno degli strumenti più apprezzati dai dipendenti, soprattutto quando può essere convertito in welfare aziendale: un paniere di servizi defiscalizzati utili per sé e per la propria famiglia.

Con la Legge di Bilancio 2026, le regole sul premio di risultato cambiano in modo significativo: viene introdotta un’aliquota agevolata più favorevole e aumenta il limite massimo degli importi erogabili, rendendo ancora più conveniente scegliere questa opzione.

Scopriamo in questo articolo tutte le novità così come quali sono i vantaggi concreti, nel 2026, della conversione del premio di risultato in welfare.

Il premio di risultato o premio di produttività è un incentivo economico che può essere assegnato ai dipendenti al raggiungimento di obiettivi specifici, aziendali o individuali.

Si tratta di un compenso aggiuntivo che gode di una tassazione agevolata e che può motivare e incentivare le persone che svolgono un’attività lavorativa. È grazie alla Legge di Stabilità del 2016 che è stata introdotta la possibilità per i dipendenti di convertire in welfare il proprio premio di risultato. 

La tassazione di favore del premio di risultato è prevista quando questo è introdotto attraverso la contrattazione di secondo livello, bisogna però dire che l’importo del premio non è mai fisso, ma è variabile e definito attraverso criteri previsti dall’accordo aziendale.

Solitamente il premio di risultato viene erogato una volta all’anno per premiare il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Ma, se previsto dal contratto, può essere erogato anche mensilmente, trimestralmente o semestralmente.
Dal punto di vista fiscale, i premi di risultato o di produttività costituiscono elementi della retribuzione da tassare (art. 51, comma 1, TUIR) che, tuttavia, possono beneficiare di un’imposta sostitutiva agevolata.

Attualmente, la Legge di Bilancio 2026 ha previsto l’applicazione dell’aliquota sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali pari all’1%, per i premi e le somme erogati negli anni 2026 e 2027.

Per usufruire del beneficio fiscale riservato ai premi di risultato, è necessario che i premi stessi:

• siano erogati per un ammontare complessivamente non superiore a 5.000 euro lordi;
• siano stabiliti da contratti collettivi, contratti collettivi territoriali o aziendali, contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA o RSU;
• siano erogati a lavoratori dipendenti del settore privato, che non abbiano rinunciato per iscritto all’applicazione dell’agevolazione, con un reddito da lavoro dipendente, percepito nel precedente periodo d’imposta, non superiore a 80.000 euro.

Da sapere: il premio di risultato può non essere tassato se il dipendente decide di convertirlo in servizi o benefit di welfare aziendale.

È necessario, a ogni modo, sottolineare come non tutti i premi possono beneficiare di questo meccanismo. 

Per esempio, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le regole sui benefit aziendali (art. 51, comma 2 del TUIR) non si applicano agli MBO (Management By Objectives, ossia gestione per obiettivi) quando questi vantaggi sono concessi solo ad alcuni dipendenti specifici.

Non tutti i premi possono, però, beneficiare di questo meccanismo: il premio di risultato infatti non è una semplice erogazione una tantum.

L’erogazione una tantum è, infatti, una somma erogata dicrezionalmente (appunto una tantum) e non legata, quindi, a indicatori di performance.
Inoltre, è soggetta a tassazione ordinaria IRPEF e contribuzione piena e non può accedere al regime agevolato dei premi di risultato. 

I premi di risultato, invece, sono:

• collegati a obiettivi misurabili e verificabili (produttività, qualità, efficienza, innovazione);
• previsti da contratti collettivi di secondo livello (nazionali o territoriali);
• convertibili in welfare con esenzione fiscale e contributiva.

Come accennavamo, per quel che riguarda la tassazione del premio di risultato, la Legge di Bilancio, in particolare con l’art. 1, comma 9, ha introdotto importanti novità.

La prima novità concerne l’imposta sostitutiva: la Manovra fiscale 2026 ha disposto la soglia di importo agevolabile, che passa da 3.000 a 5.000 euro, e la riduzione dell’aliquota sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali, che passa dal 5% all’1%. 

L’applicazione di tale aliquota “super ridotta” (1%) si applica per i premi di risultato, eroganti nel corso del 2026 e del 2027, ai lavoratori dipendenti del settore privato, con un reddito non superiore a 80.000 euro e in esecuzione di contratti collettivi, ovvero di contratti collettivi aziendali stipulati dalle RSA e dalle RSU.

Tale agevolazione fiscale, tuttavia, non troverà applicazione per quei premi:

• erogati in mancanza degli obiettivi di produttività, efficienza e innovazione;
  superiori all’importo di 5.000 euro;
• erogati ai lavoratori che abbiano percepito, nel precedente anno di imposta, un reddito superiore a 80.000 euro.

Il premio verrà, quindi, tassato secondo le ordinarie aliquote IRPEF e con piena contribuzione previdenziale, nei casi di:

• mancanza di obiettivi misurabili di produttività, efficienza o innovazione;
• superamento della soglia di 5.000 euro;
• reddito del lavoratore superiore a 80.000 euro nell’anno precedente;
  erogazione qualificabile come semplice bonus discrezionale o una tantum.

Inoltre, anche nel 2026, il lavoratore ha la possibilità di scegliere la conversione del premio di risultato in welfare: in tal caso, non verrà verrebbe applicata l’aliquota del 1%.

Si tratta di una scelta che comporta dei vantaggi sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, in termini di risparmio sul costo del lavoro. 
Ad esempio, prevedere un premio di risultato pari a 1000 euro comporta la piena imponibilità a fini previdenziali dell’importo erogato al lavoratore. Con la conversione, in welfare, invece, viene garantita l’irrilevanza dal versamento dei contributi e la non computabilità della somma a fini del calcolo del TFR.

Lo stesso premio di risultato convertito in credito welfare, invece, vedrebbe un costo per l’impresa di 1.000 euro, percepiti interamente anche dal dipendente, senza alcuna tassazione o onere contributivo.
Convertendo il premio in welfare, l’importo non è soggetto a contributi previdenziali né a tassazione. Il valore risulta, quindi, interamente fruibile dal lavoratore.

La Legge di Bilancio 2026 ha, dunque, previsto un’aliquota ridotta dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali, ciò è in linea con l’obiettivo di sostenere i salari e favorire il miglioramento della produttività. 
Di seguito una tabella tabelle riepilogativa.

Nota: il confronto riguarda i premi di risultato agevolabili previsti da accordo e legati a obiettivi misurabili e verificabili.

Immaginiamo che l’azienda eroghi un premio di risultato di 1.000 euro lordi. Vediamo le principali differenze tra il premio ordinario e il premio con aliquota ridotta. 

La circolare 5/E/2018 dell’Agenzia delle Entrate e la più recente Risposta 59/2024 precisano che la quantificazione del premio di risultato è un aspetto distinto da quello riguardante gli incrementi di risultato che l’azienda deve raggiungere per rendere possibile l’applicazione dell’imposta sostitutiva sui premi.

In particolare, per godere della tassazione di favore è necessario che l’accordo sul premio di risultato preveda degli incrementi per almeno uno dei seguenti obiettivi: produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione. Deve esserci quindi un miglioramento rispetto all’anno precedente, verificabile sulla base di indicatori numerici.

Particolare attenzione va, inoltre, riservata agli MBO (Management by Objectives).
Nello specifico, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che le regole sui benefit aziendali (art. 51, comma 2 TUIR) non si applicano agli MBO quando:

• sono riconosciuti solo a singoli dipendenti o a un numero ristretto di soggetti;
• non rispettano il requisito della “generalità” o “categoria” di lavoratori;
  non perseguono finalità di welfare aziendale ma esclusivamente retributive.

Di conseguenza: l’MBO è soggetto a tassazione ordinaria e la sua eventuale conversione in welfare non beneficia dell’esenzione fiscale prevista per i premi di risultato. Inoltre resta imponibile sia ai fini fiscali sia contributivi.

L’MBO non rappresenta, quindi, un elemento per fidelizzare il rapporto lavorativo, contraddicendo la logica dell’agevolazione.

In sostituzione del premio di risultato i lavoratori possono scegliere per la fruizione delle misure di welfare aziendale. Si tratta di una scelta che comporta dei vantaggi sia per il lavoratore che per il datore di lavoro, in termini di risparmio sul costo del lavoro. 

Ad esempio, prevedere un premio di risultato pari a 1000 euro comporta la piena imponibilità a fini previdenziali dell’importo erogato al lavoratore.

Con la conversione del premio di risultato in welfare, invece, viene garantita l’irrilevanza dal versamento dei contributi e la non computabilità della somma a fini del calcolo del TFR.

Lo stesso premio di risultato convertito in credito welfare, invece, vedrebbe un costo per l’impresa di 1.000 euro, percepiti interamente anche dal dipendente, senza alcuna tassazione o onere contributivo.
Convertendo il premio in welfare, l’importo non è soggetto a contributi previdenziali né a tassazione. Il valore risulta, quindi, interamente fruibile dal lavoratore.

Se espressamente previsto nel contratto collettivo di secondo livello, il dipendente può convertire il premio in welfare (art.51, commi 2 e 3 ultimo peridio del TUIR). 

L’Agenzia delle Entrate (cfr. Circ. 28/2016) ha specificato le condizioni che necessariamente devono essere rispettate. In particolare:

• le somme devono essere premi o utili che possono rientrare nel regime fiscale agevolato;
• questa possibilità deve essere prevista dal Contratto Collettivo di secondo livello.

Se i premi vengono convertiti in benefit, devono rispettare sia il limite massimo previsto per la tassazione agevolata, sia i limiti di esenzione stabiliti dal TUIR.

In caso di mancata conversione in welfare dei premi di risultato, il lavoratore potrà beneficiare dell’applicazione dell’1%, su un importo massimo di 5.000 euro.

I vantaggi del premio di risultato sono molteplici, sia per le aziende che per i dipendenti.

Considerando che viene erogato al raggiungimento di specifici obiettivi di performance, definiti in anticipo e misurabili, questo approccio favorisce una maggiore responsabilizzazione delle risorse, stimola la produttività e crea un circolo virtuoso tra motivazione individuale e risultati aziendali.

Per le imprese, si tratta non solo di uno strumento di incentivazione, ma anche di una leva strategica per migliorare l’efficienza, fidelizzare i talenti e promuovere una cultura orientata al risultato. 

Qualora il premio venisse poi convertito in welfare, l’azienda vedrebbe azzerato il costo contributivo previsto nel caso di premio in busta paga. Il dipendente, invece, ne percepirebbe l’intero importo, poiché, come abbiamo visto, è esente da tassazione. 

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Nel caso in cui il dipendente decidesse di convertire il premio di risultato in welfare, dovrebbe comunicare la propria decisione entro la data stabilita dall’azienda e delle parti sociali. Le tempistiche sono definite dagli accordi tra l’azienda e la rappresentanza dei lavoratori, come stabilito nella circolare dell’Agenzia delle Entrate n.5/E/2018.
In questo caso sono fondamentali le piattaforme welfare, come il Portale Welfare di Edenred, attraverso il quale il dipendente può convertire il premio di risultato in welfare. 

Edenred prevede strumenti specifici per la conversione, con l’obiettivo di favorire l’iniziativa aziendale e incentivare le adesioni. Grazie a un tool, infatti, l’utente può gestire questa operazione direttamente sul Portale. 

Attraverso questo supporto, il dipendente avrà modo di visualizzare una preview della somma del premio da convertire, con un resoconto che mostra in tempo reale il vantaggio fiscale ottenibile. La fase di scelta può essere gestita in modo flessibile e personalizzata sulla base delle policy previste dall’azienda in accordo sindacale.

Per effetto degli interventi normativi che si sono susseguiti negli anni, i servizi di welfare aziendale esenti dal punto di vista fiscale e contributivo, come indicato nell’articolo 51 del TUIR, sono aumentati, con grande apprezzamento da parte dei dipendenti.

I benefit tra cui le persone possono scegliere riguardano diversi ambiti, come il  benessere, il tempo libero, i viaggi, l’istruzione e la formazione, i buoni acquisto, da utilizzare per spesa, shopping e carburante, e molto altro. 

Secondo l’ultimo Osservatorio Welfare di Edenred, è aumentata la disponibilità media di spesa e del consumo effettivo in welfare aziendale; ciò conferma il valore di questo strumento, che rappresenta una forte leva di ingaggio e un fattore in grado di far crescere la soddisfazione delle persone che svolgono un’attività lavorativa. 

7 dipendenti su 10 considerano decisiva, guardando al welfare di domani, la presenza di un piano di flexible benefit per la scelta dell’azienda in cui lavorare, così come i buoni pasto rappresenteranno un benefit irrinunciabile.

Nel 2024, le imprese italiane hanno erogato in media circa 1.000 euro a dipendente sotto forma di credito welfare, con un incremento del 10% rispetto ai 910 euro dell’anno precedente. Allo stesso tempo, è cresciuto anche il tasso di utilizzo da parte dei lavoratori, che raggiunge l’83%, segno tangibile della crescente rilevanza del welfare come leva per sostenere il reddito e la qualità della vita dei dipendenti. 

Dall’indagine è emerso che a oggi i fringe benefit occupano il primo posto tra le voci di utilizzo dei flexible benefit, raggiungendo più della metà del totale, ossia il 52%. Seguono l’area ricreativa (23%), l’istruzione (13,5%), la previdenza integrativa (5,6%) e l’assistenza sanitaria (3,2%). In fondo alla classifica, mobilità (1,5%) e assistenza familiare (0,9%).

Anche per il 2026 le aziende possono contare sui provvedimenti normativi che erano stati introdotti per conferire maggiore stabilità ai fringe benefit. Grazie alla Legge di Bilancio 2025, infatti, per l’anno in corso e con validità fino al 2027, le soglie di esenzione fiscale sono 1.000 euro all’anno per tutti i dipendenti e 2.000 euro per chi ha figli a carico.

Tra i fringe benefit più comuni rientrano, per esempio, i buoni acquisto, come il Buono Acquisto Edenred: la soluzione che soddisfa ogni desiderio per le spese di tutti i giorni, il carburante e lo shopping, dai grandi brand ai negozi di quartiere. 

Garantisce, infatt, la massima libertà di scelta, in tantissime categorie: fashion, tech, beauty, casa, sport e molto altro e offre vantaggi concreti, aumentando il potere d’acquisto dei dipendenti.

È 100% deducibile e soggetto a esenzione fiscale: fino a 1.000 euro per tutti i dipendenti e fino a 2.000 euro per chi ha figli a carico (Legge di Bilancio 2025). Accessibile con app, voucher digitale o cartaceo, è subito pronto all’uso e adatto a ogni esigenza: benefit, omaggio commerciale o anche premio.

Ricapitolando: i premi di risultato consentono alle aziende di riconoscere somme ai dipendenti al raggiungimento di obiettivi prestabiliti, beneficiando in alcuni casi di un regime fiscale agevolato. In sintesi, ecco cosa prevedono normativa e condizioni di accesso:

• somme collegate al raggiungimento di obiettivi aziendali
• tassazione agevolata con riduzione IRPEF dell’1% fino a 5.000 euro (Legge 199/2025);
• destinatari: lavoratori subordinati del settore privato con reddito fino a 80.000 euro
• erogabili solo se previsti da un contratto collettivo di secondo livello
• possibile conversione in welfare, totalmente esente da imposte e contributi
• scelta libera del dipendente tramite strumenti aziendali.

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