Normativa sul welfare aziendale: tutto quello che devi sapere

Il Testo unico delle imposte sui redditi, il cosiddetto TUIR, entrato in vigore nel 1986, rappresenta ancora oggi il principale punto di riferimento per la normativa sugli strumenti di welfare aziendale.
Vediamo in questo articolo tutto quello che devi sapere, come azienda, per dare vita a un piano di welfare.

Sono due, in particolare, le sezioni del TUIR che fissano le regole per il sostegno delle aziende ai loro dipendenti. La prima è il Capo IV, dove gli articoli 49, 50, 51 e 52 danno l’inquadramento normativo del reddito da lavoro dipendente. 

La seconda è l’articolo 100, che definisce il reddito delle imprese.

La legge di Stabilità 2016 ha modificato il TUIR dando un’ulteriore spinta ai piani di sostegno ai dipendenti delle aziende italiane introducendo, per esempio, la possibilità di erogare il welfare, quindi beni, prestazioni, opere e servizi, ai dipendenti tramite i voucher. Vale a dire documenti di legittimazione (cartacei sia elettronici).

Vediamo tutto ancora più in dettaglio.

Al comma 3-bis dell’articolo 51 del TUIR si introduce, dunque, la fruizione tramite voucher che “devono dare diritto a un solo bene, prestazione, opera o servizio per l’intero valore nominale”. 

I voucher possono essere utilizzati per diverse categorie di beni/servizi. Se utilizzati come fringe benefit, per esempio per l’acquisto di generi alimentari, benzina o altri beni, sono assoggettati ad un limite che, nel 2023, è tornato ad essere 258,23 euro. 

Per il triennio 2025-2027, la Legge n. 207 del 30 dicembre 2024, meglio nota come Legge di Bilancio 2025, ha confermato l’innalzamento della soglia di defiscalizzazione relativa ai fringe benefit previsto nel 2024: fino a 1000 euro all’anno per tutti i dipendenti e fino a 2000 euro per chi ha figli a carico (compresi quelli nati fuori dal matrimonio e riconosciuti, i figli adottivi e affidatari secondo le condizioni previste dall’articolo 12, comma 2, del TUIR).

I nuovi limiti per i fringe benefit saranno dunque validi fino al 2027 garantendo, così, una maggiore stabilità rispetto agli anni passati. 

Da sapere: in caso di superamento dell’importo, l’intera somma verrà assoggettata a tassazione ordinaria. 

Nel caso dei flexible benefit, la prestazione rappresentata dal voucher, è fruibile presso una delle strutture convenzionate, per viaggi, abbonamenti in palestra, prestazioni sanitarie e molto altro, senza un tetto massimo per il dipendente (il limite è rappresentato dal credito welfare che ha a disposizione).

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Secondo l’articolo 51 comma 2 lett. f) del TUIR, i benefit possono essere concessi non solo ai dipendenti ma anche ai loro familiari.

Alla luce delle modifiche 2026 dell’art. 12 del TUIR, introdotte dal D.lgs. 192/2025, per familiari si intendono il coniuge non legalmente ed effettivamente separato, i figli, i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi e gli adottanti, i generi e le nuore, il suocero e la suocera, i fratelli e le sorelle germani o unilaterali.
Per genitori e altri ascendenti, generi e nuore, suocero e suocera, fratelli e sorelle, l’agevolazione richiede la convivenza con il lavoratore oppure l’erogazione di assegni di mantenimento non derivanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria.

L’introduzione delle lettere f-bis) e f-ter), a opera della legge di Stabilità 2016, ha ampliato il perimetro dei benefit esclusi da imposizione. In entrambi i casi, il soggetto che usufruisce della prestazione è il familiare del dipendente.

La lettera f-bis) riguarda i servizi di educazione e istruzione, anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa connessi, la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali, nonché le borse di studio a favore dei medesimi familiari.

La lettera f-ter) riguarda invece i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.

Le opere e i servizi possono essere erogati direttamente dal datore di lavoro oppure tramite strutture terze, a condizione che il dipendente non sia coinvolto e resti estraneo al rapporto economico tra l’azienda e l’erogatore del servizio.

Nel caso del trasporto pubblico, invece, il beneficio riguarda il dipendente e i familiari fiscalmente a carico.

Nel 2026 il premio di risultato agevolabile può essere tassato con un’imposta sostitutiva dell’1% oppure convertito in welfare, purché siano rispettati i requisiti previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva di secondo livello.
I premi di risultato sono somme collegate al raggiungimento di obiettivi misurabili e verificabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.

Per beneficiare del regime agevolato, devono essere rispettate queste condizioni:

• il premio deve essere previsto da un contratto collettivo di secondo livello;
• deve essere collegato a obiettivi misurabili e incrementali rispetto a un periodo precedente;
• per il 2026 e il 2027 l’imposta sostitutiva è pari all’1%;
• il limite agevolabile è di 5.000 euro;
• il reddito da lavoro dipendente percepito nell’anno precedente non deve superare 80.000 euro.

Se mancano questi requisiti, se il premio supera la soglia prevista o se l’erogazione si configura come semplice bonus discrezionale, si applica la tassazione ordinaria con piena contribuzione previdenziale.

Il premio può inoltre essere convertito, in tutto o in parte, in beni e servizi di welfare previsti dall’art. 51 del TUIR, ma perché la conversione benefici dell’esenzione fiscale e contributiva questa possibilità deve essere espressamente prevista dal contratto collettivo di secondo livello che disciplina il premio.

Per quanto riguarda i redditi delle società, il comma 1 dell’articolo 100 del Tuir, cui fa riferimento la normativa sul welfare, mette un paletto.

Prevede che per l’impresa siano deducibili fino al 5 per mille (lo 0,5%) dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente “le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto”. 

Dal momento che la legge fissa il limite del 5 per mille ai soli servizi “volontariamente sostenuti” dall’impresa, in realtà l’azienda ha diritto alla integrale deducibilità se quelle opere o servizi sono offerti nell’ambito di un accordo vincolante per l’impresa stessa.
Come, per esempio, nel caso di un’intesa sindacale o un regolamento unilaterale che non permetta la revoca discrezionale dell’impegno preso al datore di lavoro.

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