Welfare premiale: regolamento e vantaggi del benefit on top

Motivare e premiare i dipendenti è oggi una delle sfide più complesse per qualsiasi organizzazione. Bonus e premi tradizionali spesso non bastano, servono strumenti più sostenibili, più flessibili e davvero in grado di generare valore percepito.

In questo spazio si inserisce il welfare premiale, una delle evoluzioni più interessanti del welfare aziendale moderno.
In questo articolo spieghiamo in modo semplice che cos’è il welfare premiale, come funziona e perché può rappresentare una leva strategica sia per le aziende sia per i lavoratori, trasformando la logica del premio in una reale opportunità di benessere.

Il welfare premiale è una forma di welfare aziendale pensata per valorizzare i risultati raggiunti da persone e organizzazioni.
Il termine “premiale” richiama infatti l’idea di un riconoscimento legato a performance, obiettivi o risultati aziendali misurabili. In altre parole, non si tratta di un benefit generico, ma di uno strumento che premia concretamente il contributo dei lavoratori al successo dell’azienda, il quale può essere definito come welfare on top. 

Il welfare premiale è strettamente legato al premio di risultato, ovvero un incentivo economico riconosciuto ai dipendenti quando vengono raggiunti obiettivi specifici, aziendali o individuali e generalmente corrisposto una volta all’anno, come riconoscimento del raggiungimento degli obiettivi stabiliti. 

Il welfare premiale si distingue dal welfare aziendale ordinario perché, quest’ultimo, non è legato a risultati o performance ma comprende prestazioni, opere e servizi erogati al dipendente in natura o tramite rimborsi spese con finalità sociali.

Il welfare on top è una modalità di welfare aziendale pensata per premiare in modo concreto i risultati raggiunti dall’azienda e trasformarli in valore per le persone.
Infatti, tale piano è volto a premiare i lavoratori dell’azienda che abbia incrementato il proprio fatturato, attraverso una graduazione dell’erogazione dei benefit in base alla retribuzione annuale lorda (Risoluzione n. 55/2020).

Il welfare on top si differenzia dal welfare aziendale tradizionale perché non prevede l’erogazione automatica di benefit a tutti i dipendenti, ma si attiva solo quando vengono raggiunti determinati risultati misurabili.
Il welfare tradizionale, infatti, offre prestazioni e servizi con finalità sociali, indipendentemente dalla performance, mentre il welfare on top – strettamente collegato al welfare premiale e ai premi di risultato – premia il contributo del lavoratore o dell’azienda con benefit aggiuntivi rispetto alla normale retribuzione.

In questo modello, il riconoscimento non è generico: è legato a obiettivi specifici, come l’incremento del fatturato o altri target aziendali, e l’erogazione può essere graduata in base alla retribuzione annuale lorda. In sintesi, il welfare tradizionale sostiene il benessere generale, mentre il welfare on top valorizza i risultati, trasformandoli in servizi e opportunità di reale beneficio per le persone.

Possono usufruire del welfare premiale tutti i lavoratori a cui l’azienda riconosce un premio di risultato, purché tali somme siano previste da un contratto collettivo aziendale o territoriale e collegate a obiettivi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.
Il premio deve avere natura variabile, essere agganciato a criteri oggettivi e verificabili e, soprattutto, gli incrementi devono essere misurati secondo indicatori chiari, individuati preventivamente in sede di contrattazione, e verificati in un periodo di tempo considerato “congruo”.

Le regole di base sono definite dall’art. 51 del TUIR, che stabilisce quali beni e servizi possono essere erogati in natura senza concorrere alla formazione del reddito di lavoro dipendente, a condizione che non si traducano in un aggiramento dei criteri ordinari di imposizione.
La Legge di Bilancio 2017 ha poi esteso la possibilità per il lavoratore di sostituire il premio di risultato con beni e servizi di welfare (art. 51, commi 2 e 3 TUIR), purché ciò sia previsto dalla contrattazione di secondo livello.

Per garantire il corretto funzionamento di un piano di welfare premiale è fondamentale adottare un regolamento aziendale chiaro, trasparente e condiviso.
Le imprese possono definirlo tramite accordo sindacale (welfare bilaterale), iniziative territoriali (welfare distrettuale) o decisione unilaterale del datore di lavoro (welfare on top).

Un regolamento ben costruito assicura che criteri, obiettivi e modalità di erogazione siano noti e comprensibili a tutti, riducendo rischi di contestazioni e rafforzando l’efficacia motivazionale del piano. In assenza di una definizione chiara o di una corretta implementazione, l’azienda rischia invece di generare insoddisfazione, conflitti e perdita di produttività, compromettendo i benefici del welfare premiale.

In questo quadro, il welfare premiale si conferma uno strumento strategico: permette di incentivare i lavoratori, migliora il clima aziendale e contribuisce a creare un modello retributivo più equo, sostenibile e orientato ai risultati.

Il premio di risultato o l’erogazione collegata ai servizi di welfare devono essere previsti da un contratto collettivo aziendale o territoriale di secondo livello, oppure da un regolamento aziendale applicato alla generalità dei lavoratori o a una categoria omogenea. Inoltre, è necessario che l’erogazione sia effettivamente collegata al raggiungimento di uno specifico risultato da parte del lavoratore.

Un regolamento di welfare on top deve essere strutturato in modo chiaro e trasparente, così da garantire un’applicazione uniforme e priva di ambiguità. È importante che il documento specifichi con precisione:

• i criteri di accesso;
• gli obiettivi del piano;
• le modalità di erogazione dei benefit.

Deve inoltre indicare: destinatari, risorse disponibili e tipologie di servizi ammessi.
Il regolamento può essere definito tramite accordo sindacale, iniziative territoriali oppure mediante decisione unilaterale dell’azienda, purché coinvolga la generalità dei lavoratori o una categoria omogenea.
Una definizione accurata delle regole permette di ridurre rischi interpretativi, favorisce la trasparenza interna e rafforza l’efficacia del piano.

Il welfare premiale si caratterizza per la sua capacità di trasformare un risultato raggiunto – individuale o aziendale – in un insieme di benefit e servizi destinati ai lavoratori. Questo rende il welfare premiale una leva motivazionale potente e, grazie alle agevolazioni fiscali previste dalla normativa, anche estremamente conveniente per dipendenti e imprese.

Dal punto di vista operativo, l’attivazione di un piano di welfare on top richiede alcuni passaggi fondamentali.

Il primo è la definizione di un regolamento aziendale chiaro, che specifichi criteri di accesso, categorie di lavoratori coinvolti, modalità di erogazione e obiettivi da raggiungere.
Successivamente, è necessario stabilire come verrà determinato il valore del premio e quali saranno gli indicatori utilizzati per verificarne il raggiungimento.
Una volta misurato il risultato, l’azienda può procedere all’erogazione del premio o – se previsto – alla possibilità per i dipendenti di convertire il premio monetario in benefit e servizi welfare.

La conversione è uno degli elementi più rilevanti del welfare premiale, ossia tutta una serie prestazioni esentate dal reddito ai sensi dell’art. 51 del TUIR. Questo comporta un vantaggio immediato: il dipendente riceve il 100% del valore del premio, senza imposte o contributi, mentre l’azienda sostiene un costo inferiore rispetto all’erogazione monetaria.

A supporto di questo processo, un ruolo sempre più centrale è svolto dalle piattaforme digitali di welfare, che consentono ai dipendenti di consultare il proprio credito disponibile, scegliere i benefit preferiti e gestire in autonomia la documentazione necessaria, rendendo l’esperienza semplice e intuitiva.

Soluzioni come quelle offerte da Edenred, che con la Piattaforma Welfare permette di automatizzare ogni fase del piano, dalla configurazione alla rendicontazione, garantendo conformità normativa, facilità d’uso e un’ampia gamma di servizi accessibili.

Il welfare on top offre vantaggi significativi sia per le aziende sia per i dipendenti, rendendolo uno degli strumenti più efficaci per sostenere il benessere organizzativo e migliorare le performance.

Un primo beneficio riguarda il vantaggio fiscale: convertendo i premi di risultato in servizi welfare, i lavoratori ricevono il 100% del valore del premio, totalmente esente da imposte e contributi, mentre l’azienda può dedurre integralmente i costi sostenuti e non è soggetta a contributi aggiuntivi. Questo consente un uso più efficiente delle risorse, trasformando un costo retributivo in un investimento nel capitale umano.

Per i dipendenti, il welfare on top rappresenta anche un’importante leva di flessibilità: ciascuno può scegliere i benefit più utili alle proprie esigenze – dalla salute alla formazione, dalla mobilità ai servizi per la famiglia – personalizzando il valore ricevuto e migliorando concretamente la qualità della vita. 

Nel welfare premiale, il coinvolgimento dei dipendenti non è un elemento accessorio, ma una componente essenziale per garantire l’efficacia del piano. Poiché i benefit erogati derivano dal raggiungimento di obiettivi condivisi, è fondamentale che i lavoratori si sentano parte attiva del processo: comprenderne il funzionamento, percepirne il valore e riconoscere la coerenza tra impegno e risultati.
Una partecipazione reale aumenta l’engagement, rafforza la motivazione e rende più efficace l’intero sistema  di incentivi.

Per questo motivo, le aziende che adottano il welfare premiale integrano sempre più spesso strumenti per raccogliere feedback e monitorare le esigenze della popolazione aziendale.
Le modalità possono essere diverse:

• survey periodiche per misurare la soddisfazione e identificare aree di miglioramento;
• momenti di ascolto attivo come focus group;
• incontri con le diverse funzioni;
• l’utilizzo di piattaforme digitali.

Questo approccio permette di prendere decisioni basate su dati e di adattare rapidamente il piano welfare alle esigenze emergenti.

Un altro elemento chiave è la personalizzazione dei benefit. Ogni lavoratore ha bisogni diversi a seconda della fase di vita, degli interessi personali e della situazione familiare:un welfare premiale efficace deve tenerne conto.

I più giovani possono essere maggiormente interessati a percorsi di formazione e mobilità sostenibile; chi ha famiglia può privilegiare servizi educativi o supporto alla genitorialità; mentre i lavoratori più maturi possono apprezzare benefit legati alla prevenzione e alla salute.

Per esempio, grazie alla Piattaforma Welfare di Edenred, i dipendenti possono accedere e richiedere un’ampia gamma di beni e servizi pensati per rispondere a diverse necessità: buoni acquisto per spesa, shopping, carburante, visite mediche e check-up, corsi di aggiornamento, abbonamenti in palestra, servizi di baby-sitting o assistenza per anziani e molto altro.
Un modo semplice e immediato per trasformare il welfare aziendale in un vantaggio reale, che ognuno può modellare in base alle proprie priorità.

E quali sono gli errori da evitare e le best practice per attivare al meglio il welfare premiale?

Iniziamo con gli errori:

• mancanza di un regolamento chiaro;
• collegare i benefit a presenze/assenze del lavoratore;
• sostituire retribuzione fissa o variabile con welfare;
• non coinvolgere i dipendenti;
• monitoraggio assente: infatti, senza analisi dei risultati, il welfare premiale non può evolvere né migliorare.

Queste invece alcune best practice:

• definire obiettivi chiari e misurabili;
• stabilire un regolamento condiviso;
• utilizzare piattaforme digitali intuitive: facilitano la gestione e la scelta dei benefit;
• offrire un’ampia gamma di servizi personalizzabili: consente di rispondere a bisogni diversi;
• raccogliere feedback continui: survey, focus group e dati aiutano a migliorare il piano;
• comunicare in modo semplice e costante: aumenta la consapevolezza e il coinvolgimento.

Scopri come attivare un piano di welfare on top con Edenred e premiare i tuoi dipendenti in modo flessibile, digitale e fiscalmente vantaggioso.