Il congedo di paternità nel welfare aziendale

Gli aiuti in termini legislativi e di assistenza alle nuove famiglie riguardano prevalentemente le figure materne, ma i piani di welfare aziendale sono sempre più attenti anche a quelle paterne e alle coppie omogenitoriali, ovvero le famiglie composte da due genitori dello stesso sesso. 

Negli ultimi tempi, a una maggiore sensibilità da parte delle istituzioni si affianca sempre più spesso quella delle aziende che prevedono piani welfare dedicati anche ai padri e che prevedono congedi di paternità retribuiti più estesi di quelli previsti per legge.

In questo articolo vediamo cosa dice la norma sul congedo di paternità 2023, citando qualche esempio di welfare virtuoso.

Il congedo parentale è un periodo di astensione dal lavoro di un genitore regolarmente retribuito. Nel nostro Paese è da tempo riconosciuto il congedo di maternità, ovvero il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro (di 5 mesi) concesso alle lavoratrici dipendenti durante la gravidanza e il puerperio. Più recentemente, e precisamente nel 2012, sono stati istituiti il congedo obbligatorio e il congedo facoltativo, alternativo al congedo di maternità della madre, e fruibili dal padre, purché lavoratore dipendente.

Il congedo obbligatorio di 10 giorni è utilizzabile dal padre entro il quinto mese di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozioni).

Il congedo facoltativo del padre è invece condizionato alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di uno o più giorni di congedo maternità. I giorni utilizzati dal padre anticipano quindi il termine finale del congedo di maternità della madre. 

La media europea dei congedi parentali è di 22 settimane per le donne e 2,2 settimane per gli uomini, con esempi virtuosi come la Spagna, che ha recentemente portato il congedo a 16 settimane, pagato al 100%, e valido sia per le madri sia per i padri. 

Se il nostro Paese non può vantare politiche di assistenza genitoriale all’avanguardia, è anche vero che abbiamo compiuto diversi passi in avanti: con la nuova Legge di bilancio 2023 il nuovo governo ha pensato espressamente ai genitori che lavorano aumentando l’assegno unico, confermando il congedo di paternità obbligatorio di 10 giorni e incrementando la retribuzione di quello parentale facoltativo, utilizzabile anche dai padri, portandola dal 30% all’80%.  

Il congedo obbligatorio è destinato ai padri lavoratori dipendenti, privati e pubblici, anche in caso di adozione e affidamento, mentre sono purtroppo ancora esclusi i padri lavoratori autonomi e quelli iscritti a gestioni separate. 

Il padre lavoratore dipendente ha, quindi, diritto di astenersi dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi, nell’arco temporale che va dai due mesi precedenti la data presunta del parto fino a cinque mesi dalla nascita.

Senza raggiungere i casi “eccezionali” di aziende come Salesforce, LinkedIn, Oracle, Netflix e Microsoft che puntano ai risultati e concedono ai propri dipendenti totale discrezionalità sulle ferie, diverse imprese si rivelano sensibili all’argomento. Il che significa che propongono autonomamente soluzioni che vengono incontro alle necessità dei dipendenti, nella consapevolezza che tali azioni possano portare vantaggi diretti e indiretti sia all’azienda sia ai lavoratori.

L’azienda italiana Zeta Service, specializzata in gestioni paghe e servizi dedicati alle risorse umane, è stata tra le prime nel nostro Paese a introdurre il congedo parentale per le coppie omogenitoriali, ovvero famiglie composte da due genitori dello stesso sesso. L’azienda amplia di propria iniziativa il godimento dei diritti per questa tipologia di famiglie riconoscendo 40 giorni di congedo genitoriale e andando di fatto a colmare un vuoto normativo presente nella nostra legislazione che attualmente non riconosce alcun congedo alle coppie di questo tipo omogenitoriali.

Anche Zurich Italia, a partire dal 1° gennaio 2020, ha esteso il congedo di 16 settimane retribuite a tutti i genitori, senza distinzione di genere e orientamento sessuale. Inoltre, il secondo genitore può usufruire di un congedo retribuito di 6 settimane da utilizzare dopo la nascita, l’affido o l‘adozione del bambino.

La multinazionale svizzera Nestlé crede nella genitorialità condivisa e nel gender balance: l’azienda investirà oltre 1 milione di euro l’anno per estendere a 3 mesi il congedo paternità dei propri dipendenti, rendendolo fruibile indistintamente dal papà lavoratore o dal secondo caregiver, in occasione della nascita di un figlio o dell’adozione di un minore.

Il colosso della birra AB InBev ha implementato un congedo parentale di 26 settimane al 100% della retribuzione. La nuova policy, attiva dal novembre 2021, coinvolge più di 13.500 dipendenti in oltre 20 Paesi europei.

In Italia, l’azienda va oltre quanto prevede la legge in caso di maternità o adozione: per le mamme, durante le prime sei settimane di maternità facoltativa la retribuzione è del 100% rispetto al 30% che veniva corrisposto dall’Inps (ora passato all’80%).

Nel nostro Paese, uno dei casi più rappresentativi è quello di L’Oreal Italia che, ancor prima che la Legge di Bilancio 2021 li riconoscesse ufficialmente, ha inserito nel rinnovo del contratto integrativo 10 giorni di permesso paternità retribuiti al 100%.

Nell’accordo integrativo di L’Oreal Italia vengono infatti riconosciuti permessi extra e sono garantiti orari flessibili ai dipendenti con genitori o nonni che hanno superato i 75 anni, o ai neo genitori di bambini di età inferiore ai 3 anni.

A completare gli interventi per la genitorialità ci sono l’aumento fino a 140 euro mensili dell’assegno per asilo nido (esteso anche ai padri) e la possibilità, in caso di lavoro part-time, di farlo per un minimo di 6 mesi fino a un massimo di 3 anni (con una giornata lavorativa di 6 ore e una riduzione del 20% dello stipendio).

Queste iniziative rientrano nel programma “Share & Care”, che offre benefici condivisi a tutti i collaboratori L’Oréal a livello internazionale, incluso il congedo parentale retribuito di almeno 6 settimane che ogni neo-genitore (padri e co-genitori appartenenti alla comunità LGBTQIA+) può richiedere.

A precorrere i tempi è stata anche Mastercard Italia, che già dal 2017 ha esteso a 8 settimane il congedo di paternità ai propri dipendenti con un costo totalmente a carico dell’azienda.

In pratica si tratta di 2 mesi che i neo-papà possono godere in famiglia fin dalla nascita del figlio o scegliere di suddividere in più periodi nell’arco dei primi mesi di vita della prole.

Oltre al congedo parentale, sono diverse le possibili iniziative in ambito welfare dedicate ai padri che consentono di migliorare il bilanciamento lavoro-famiglia. Ma quali sono le misure più diffuse nelle aziende per il sostegno alla genitorialità? 

Una soluzione proposta dalle imprese è la predisposizione di asili nido all’interno delle sedi aziendali, dove i dipendenti possono lasciare i propri bambini durante l’orario di lavoro.

A questi si uniscono i voucher welfare per baby sitter, la possibilità di ricevere i buoni pasto durante la maternità, fino agli interventi di coaching e supporto per il rientro a lavoro dei neo-genitori. 

Questi esempi sono rappresentativi di come le aziende possano intervenire in maniera importante sull’equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, introducendo anche piani di welfare aziendale con una serie di misure che offrono sostegno e flessibilità per la cura dei propri familiari.

Non si tratta solo di interventi che offrono un supporto concreto ai lavoratori e alle lavoratrici ma politiche che rappresentano vere e proprie forme di investimento per le aziende. Basti pensare al fatto che, nel momento in cui un individuo si trova costretto a scegliere tra la famiglia e il lavoro, la rinuncia a quest’ultimo per l’azienda si traduce nella perdita di una persona con esperienza e, allo stesso tempo, nella necessità di investire risorse economiche per formare una nuova figura.

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