Welfare aziendale
31 Mar 2022
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Smart working dopo lo stato di emergenza: il disegno di legge e il ruolo dei benefit aziendali

Cosa prevede il disegno di legge e a cosa le aziende dovranno prestare attenzione? Tra le novità per il lavoro agile e il nuovo ruolo dei benefit aziendali, ecco come sarà lo smart working nel prossimo futuro.
Autore
Cristina Maccarrone
smart working dopo 31 marzo

Cosa succederà allo smart working dopo la fine dello stato d’emergenza? Se è una domanda che in molti si pongono e che ha trovato una parziale risposta, almeno nel settore privato, nel Decreto Covid con l’estensione fino al 30 giugno dello smart working in deroga agli accordi individuali, la questione è in realtà molto più ampia. 

Si snoda tra l’accordo in Commissione Lavoro della Camera che, con il testo unificato, sta andando verso una nuova disciplina del lavoro agile e quello che in realtà le aziende, piccole medie e grandi stanno decidendo di fare. 

Senza dimenticare poi il ruolo importante che, in tutto questo, hanno il welfare aziendale e i benefit riconosciuti nelle stesse modalità anche a chi lavora lontano dall’ufficio. Il tutto non tanto in ottica di “nuova normalità”, ma di far diventare lo smart working o lavoro agile davvero strutturale. Anzi un vero e proprio strumento di welfare che, scelto consapevolmente, può migliorare le condizioni di lavoro. 

Vediamo quali sono le ultime novità per poi capire qual è il ruolo dei benefit.

Lo smart working tra il nuovo disegno di legge e la realtà delle aziende

Che lo smart working sia diventata una questione sempre più rilevante, lo dimostra il fatto che il 16 marzo la XI Commissione Permanente su Lavoro Pubblico e Privato della Camera ha approvato un disegno di legge sul lavoro agile (testo unificato adottato come testo base). Per diventare una legge effettiva e sostituire quella attuale sullo smart working ossia la n.81 del 2017, deve avere ovviamente l’ok del Parlamento che potrebbe arrivare nel mese di maggio. 

Come riportato dal Corriere della Sera, le novità sono sostanzialmente le seguenti:

  • conferma dell’obbligo dell’accordo individuale e ruolo della contrattazione collettiva;
  • equiparazione di lavoro in modalità agile e in ufficio;
  • definizione di smart working in base al tempo;
  • diritto alla disconnessione;
  • incentivi per le imprese.

Vediamo i vari punti uno per uno.

Obbligo dell’accordo individuale e ruolo della contrattazione collettiva

Secondo quanto stabilito fino ad ora – e in deroga quindi alla legge 81 del 2017 fino al 30 giugno per i lavoratori del settore privato – lo smart working deve essere avviato se c’è un accordo individuale tra dipendente e azienda. 

Il disegno di legge, approvato dalla Commissione Lavoro, va ancora in questa direzione ricordando l’importanza dell’accordo individuale, ma riconosce un maggiore ruolo alla contrattazione collettiva e ai sindacati. 

I contratti collettivi infatti dovranno disciplinare la responsabilità di datore di lavoro e lavoratore per quel che riguarda la sicurezza e il funzionamento degli strumenti tecnologici

Inoltre, si riconoscerà un “diritto di priorità” nell’erogazione del lavoro agile per alcune categorie come i genitori nei 3 anni successivi alla conclusione del congedo di maternità e paternità, i genitori di figli con disabilità, i lavoratori portatori di handicap, i caregiver.

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Equiparazione di lavoro in modalità agile e in ufficio

La contrattazione collettiva si dovrà occupare anche di equiparare il lavoratore in smart working con quello in sede, sia per quel che riguarda l’attività prevedendo le stesse opportunità di carriera e crescita retributiva che per le ferie e i permessi. Non ci dovrà dunque essere nessuna differenza rispetto al percorso che un lavoratore può fare in azienda sia che decida di lavorare in modalità smart che non.

Definizione di smart working in base al tempo

Quando si può dire che un dipendente è davvero in smart working? Secondo il disegno di legge se lavora fuori dall’ufficio per almeno il 30% del tempo previsto. Se la percentuale è inferiore, non si può parlare di smart working e non ci dovrebbero essere gli accordi individuali. 

Questo è un aspetto molto importante emerso di recente e che sicuramente “guida” la discussione intorno allo smart working. Al momento infatti, molte aziende stanno considerando di dare la possibilità ai propri dipendenti di effettuare un lavoro “ibrido”, che prevede alcuni giorni da casa/altro luogo e altri in ufficio. Il fatto che ci sia una percentuale minima è sicuramente indicativo e si tratta di un punto che non era mai stato considerato prima di adesso. 

Diritto alla disconnessione

Altro punto importante per chi lavora in modalità agile è il diritto alla disconnessione. Diritto che era già stato considerato nel protocollo approvato il 7 dicembre 2021 e che viene “riproposto” in questo disegno di legge. 

Come riporta il Corriere, “in caso di violazione del diritto alla disconnessione si applicano le disposizioni di cui all’articolo 615-bis del Codice penale, salvo che il fatto costituisca più grave reato”. Cosa dice l’articolo 615? Parla di reclusione da 6 mesi fino a 4 anni

Incentivi per le imprese

L’articolo 9 del disegno di legge è invece rivolto ai vantaggi per le imprese. Chi applica il lavoro agile ha una riduzione pari all’1% sui premi assicurativi a carico dei datori di lavoro, dovuti all’Inail.
L’articolo 10 invece prevede l’istituzione di un Fondo per la promozione del lavoro agile. Avrà una dotazione di 80 milioni di euro annui a decorrere dall’anno 2022, con l’obiettivo di favorire lo smart working anche dopo la pandemia. 

Ma non finisce qui: il Ministero del lavoro e delle politiche sociali raccoglierà “le buone prassi realizzate nell’ambito dell’attivazione del lavoro in modalità agile e ne diffonde la conoscenza attraverso il proprio sito internet istituzionale”.

Si parla poi di “innovation manager per il lavoro agile”. Cosa vuol dire? Che per diffondere e perfezionare tale modalità, tutti i datori di lavoro possono avvalersi di una consulenza di un innovation manager, iscritto all’albo degli esperti in innovazione tecnologica istituito presso il Ministero dello sviluppo economico.

Smart working e cultura aziendale

Alla luce di quanto appena detto, c’è da dire anche una cosa importante.

 
 

Un disegno di legge può ovviamente determinare gli aspetti pratici e concreti del lavoro agile, oltre che ovviamente lesiglastivi, ma quello su cui dovrebbero impegnarsi le aziende è creare una cultura aziendale in cui lo smart working sia l’esplicazione anche dei propri valori.

Tra questi la fiducia, la trasparenza, l’onestà e l’accountability, ossia la responsabilizzazione delle persone rispetto a quello che fanno e al come lo portano avanti. E, perché no, anche l’attenzione all’ambiente e la sostenibilità.

Il lavoro agile in questo caso può – ed è – essere un contenitore, ma quello che conta è appunto… il contenuto.

Lo smart working e il ruolo dei benefit aziendali

Se la “nuova normalità” prevede lo svolgimento della prestazione lavorativa non sempre in ufficio, come abbiamo appena visto, il ruolo dei benefit aziendali acquisiti dal lavoratore diventa ancora più cruciale. Non sono e non devono essere legati infatti al luogo di lavoro e devono essere un importante sostegno sia in questo momento di emergenza, con il Covid ancora in circolo e la guerra Ucraina-Russia che ogni giorno mostra i suoi effetti sull’economia del Paese, sia successivamente. 

I bisogni delle persone sono cambiati e così lo sono anche i servizi offerti da Edenred che si adeguano ai lavoratori per essere davvero un sostegno prezioso. 

Basti pensare al ruolo dei buoni pasto che non solo aiutano a fare una pausa pranzo salutare, ma sono di grande supporto per fare la spesa al supermercato o per ordinare del cibo online con i food delivery quando si è in smart working.
Un benefit importante per chi lavora spesso da casa che magari raramente pranza fuori, ma che ha bisogno di poter utilizzare buoni pasto come Ticket Restaurant® a seconda delle sue esigenze e del posto in cui si trova. Che, poi, potrebbe essere anche un luogo di vacanza vista la tendenza della cosiddetta workation, ossia lavorare da un luogo di villeggiatura.

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Anche i buoni acquisto Edenred Shopping sono importanti per chi lavora in smart working. Lo sono per acquistare beni di prima necessità, materiali per la casa, come supporto alla spesa alimentare o rifornimento di carburante nel caso di brevi spostamenti, in particolare di questi tempi con il caro benzina. Oltre che per avere i giusti dispositivi per la DaD dei figli e per tanto altro ancora.
Come fringe benefit, poi, sono esentasse per i dipendenti fino alla soglia di 258.23 euro.

Una diffusione così ampia del lavoro agile porterà le imprese a rivedere i servizi di welfare aziendale: quelli dedicati alla mobilità (per esempio l’assegnazione di autoveicoli a uso promiscuo) cederanno il passo a nuove opportunità legate alla connettività e agli strumenti digitali.
Ma non solo: si cercherà di venire sempre più incontro alle esigenze di uno smart worker che, potendo gestire al meglio il suo tempo, ha una maggiore e rinnovata attenzione alla sua salute.

Edenred Welfare risponde efficacemente alle esigenze di un mondo del lavoro in piena trasformazione, valorizzando e semplificando la vita quotidiana di aziende e dipendenti e migliorando il benessere delle persone e offrendo importanti vantaggi fiscali. Offre infatti una piattaforma di welfare aziendale che permette al lavoratore di scegliere e richiedere i servizi in totale autonomia. 

Lo smart worker del futuro

Ma chi sarà lo smart worker nel futuro? Secondo un’analisi di The European House – Ambrosetti, entro il 2025 un lavoratore su 4 potrebbe svolgere le proprie mansioni da remoto, con punte di 4 impiegati su 10 nel comparto dei servizi. Il dato, riferito alle imprese di medie e grandi dimensioni, porterà l’Italia alla pari con le medie dei Paesi più avanzati e comporterà una riduzione degli spazi all’interno degli uffici di circa il 30%.

L’identikit dello smart worker del futuro? Sarà in prevalenza donna (24%, contro il 15% degli uomini), vivrà nel Centro-Nord Italia (21%, contro il 15% al Sud) e sarà un lavoratore autonomo nel 25% dei casi, mentre i dipendenti saranno circa il 20%. 

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