Welfare aziendale e spese scolastiche: come sostenere le spese di istruzione dei dipendenti con figli

Il welfare aziendale può essere un ottimo supporto per i dipendenti con figli per quanto riguarda le spese legate all’istruzione a partire dal bonus asilo a quello per l’acquisto di libri scolastici, dalla retta dell’università fino a corsi formativi professionali. E questo dai primissimi anni di vita fino al momento che precede l’ingresso nel mercato del lavoro. 

Sono infatti diverse le soluzioni che le imprese possono adottare per aiutare i lavoratori nelle spese scolastiche: dai rimborsi fino ai buoni acquisto e i voucher che, senza alcun anticipo di denaro da parte del dipendente, permettono di sostenere spese di rette scolastiche, asili o centri estivi, o spese relative all’acquisto di tablet, libri di testo o, più in generale, materiale per la didattica. 

Vediamo nel dettaglio come la tua azienda può agire per dare il suo contributo all’istruzione dei figli dei dipendenti.

A regolare il welfare aziendale per le spese legate alla scuola è il TUIR (Testo Unico delle Imposte dei Redditi).

L’articolo 51, comma 2 lettera f-bis, consente infatti di ritenere irrilevanti in busta paga le somme, i servizi e, più in generale, le prestazioni che il datore di lavoro intende erogare alla generalità dei dipendenti (o a categorie omogenee di essi) per la fruizione di servizi di educazione e istruzione in favore dei familiari. 

Per la nozione di “familiari” facciamo riferimento ai figli, coniuge non legalmente separato e gli ascendenti.

Venendo alle utilità che il benefit è idoneo a ricoprire, possiamo trovare: 

• le rette scolastiche per istituti di ogni ordine e grado (dall’asilo nido ai master universitari);
• le borse di studio ;
• i libri di testo;
• i corsi di lingua;
• l’iscrizione a soggiorni per i centri estivi o invernali;
• le spese per l’acquisto di pc, laptop e tablet;
• le spese per gli strumenti compensativi e i sussidi tecnici che favoriscono l’apprendimento a soggetti con DSA;
• rientrano nella stessa categoria anche i viaggi studio all’estero.

Da sapere: le spese sportive possono rientrare nel piano welfare solo se l’attività è svolta nell’ambito di iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica, diversamente, tali spese non sono rimborsabili. Se invece rientrano nell’offerta formativa scolastica, il beneficio può riguardare i familiari rilevanti ai sensi dell’art. 12 del TUIR, come modificato dal D.lgs. 192/2025.

Alla luce delle modifiche 2026 dell’art. 12 del TUIR, introdotte dal D.lgs. 192/2025, per familiari si intendono il coniuge non legalmente ed effettivamente separato, i figli, i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi e gli adottanti, i generi e le nuore, il suocero e la suocera, i fratelli e le sorelle germani o unilaterali. Per genitori e altri ascendenti, generi e nuore, suocero e suocera, fratelli e sorelle, il beneficio richiede la convivenza con il lavoratore oppure l’erogazione di assegni di mantenimento non derivanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria

Come il welfare aziendale di Edenred può aiutare i dipendenti a gestire l’istruzione dei figli? Scoprilo insieme a un nostro consulente.

Convenienza che si nota anche studiando l’aspetto normativo. I benefit di cui all’art. 51, commi 2 e 3, TUIR  infatti possono essere erogati in esecuzione di un piano di welfare (cosiddetto “puro”) e, altresì, in esecuzione di un piano di welfare legato alla produttività.

Vediamo come.

Nel primo caso, ossia del welfare cosiddetto puro, il datore di lavoro, in esecuzione del contratto collettivo di primo o secondo livello o del regolamento aziendale, riconosce ai propri dipendenti una serie di beni e servizi che consentano agli stessi di conciliare il lavoro con i propri bisogni familiari e personali.

Sotto il profilo fiscale, il welfare puro comporta notevoli vantaggi sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.
I benefit compresi nel piano di welfare non concorrono, totalmente o entro determinate soglie espressamente previste, a formare il reddito di lavoro dipendente (art. 51, comma 2, TUIR); per gli stessi è prevista, altresì, la decontribuzione nella stessa misura.

Le spese sostenute per il welfare aziendale sono considerate, inoltre, spese connesse al lavoro dipendente e, dunque, completamente deducibili dal reddito del datore di lavoro (art. 95 TUIR).

In queste sono incluse le spese per i cosiddetti oneri di utilità sociale, che consistono nella fruizione di opere, beni e servizi aventi finalità socio-assistenziale (art. 51, comma 2, lett. da f) a f-quater), integralmente deducibili dal datore di lavoro se attuati mediante contratto collettivo di primo o secondo livello o regolamento aziendale.

Il welfare aziendale può essere, altresì, legato alla produttività. In questo secondo caso, al lavoratore, qualora sia espressamente previsto dal contratto collettivo di secondo livello (territoriale o aziendale), è attribuita la facoltà di convertire il premio di risultato, oggetto di detassazione, in servizi di welfare aziendale, ossia in erogazione di benefit esenti, in tutto o in parte, da imposizione.

Sui premi in denaro fino a 3.000 euro, viene applicata una tassazione sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali comunali e regionali al 10%, in caso di erogazione sancita da un accordo sindacale di secondo livello e legata ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione.

Ma se il dipendente sceglie di destinare tale somma a misure di welfare aziendale l’esenzione fiscale e la decontribuzione è completa, sia per il dipendente, che per il datore di lavoro.

Tanto premesso, i benefit che concernono l’istruzione dei figli, sia se fruiti in esecuzione di un piano di welfare “puro”, sia se fruiti in esecuzione di un piano di welfare legato alla produttività, beneficiano comunque del regime di totale esenzione previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f, TUIR in quanto attinenti al requisito di utilità sociale e di finalità educativa disposto da legge.

In particolare, nella seconda ipotesi menzionata, l’intero ammontare del premio di risultato, pari a 3000 euro, se convertito in simili benefit che rientrano nel concetto di welfare aziendale, non concorre alla formazione del reddito del dipendente. Quest’ultimo potrà, dunque, destinare l’intera somma – totalmente esente – per la fruizione di servizi di istruzione da destinare ai propri figli, dalla retta dell’asilo, fino alla mensa, i testi scolastici, le tasse universitarie, etc. 

I benefit legati all’istruzione possono essere fruiti dai dipendenti attraverso l’emissione dei voucher (documenti di legittimazione), che permettono l’accesso ai servizi senza alcun anticipo di denaro all’interno di una rete di strutture convenzionate o convenzionabili su richiesta del singolo dipendente.

Il datore di lavoro può, dunque, proporre soluzioni defiscalizzate e il dipendente, attraverso la piattaforma di welfare, come per esempio la piattaforma Welfare di Edenred, può utilizzare un voucher e scegliere tra gli operatori e servizi messi a disposizione per fruire degli stessi. Qualche esempio? Corsi di formazione linguistica solo per l’inglese o per altre lingue europee: nella piattaforma Welfare di Edenred è possibile scegliere tra British School e Speexx. Ma non solo: anche corsi di cucina, musica, canto, pittura, teatro, fotografia e molto altro ancora.

Per chi ha dei figli che vanno all’università o sta pensando di tornare sui banchi, grazie a Welfare Edenred si può scegliere tra i corsi universitari offerti da Pegago e Uniperte così come studiare insieme ad altri con Studdy. 

Ma non solo studio: con i voucher sia figli che genitori possono fare viaggi di ogni tipo. Organizzare le vacanze con il welfare aziendale significa, per esempio, scegliere tra i migliori tour operator, ma anche soluzioni last minute per godere al meglio della bellezza del posto. Questo è possibile grazie a WeRoad, VadoBay, Salabam e Vivamod.

Come anticipato, rientrano nel regime di non concorrenza previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis, TUIR, in qualità di servizi di istruzione, anche i prodotti tecnologici, come tablet, computer, e, altresì, cuffie o altro, necessari per l’accesso alla didattica a distanza dei figli, di tutte l’età (Ris. n. 37/E del 2021), per cui è possibile utilizzare i Buoni Acquisto Edenred. I buoni acquisto si possono usare nei negozi di abbigliamento per bambini così come per adulti, di scarpe, di giocattoli, librerie, arredamento, negli studi dentistici e nelle farmacie.

Toys, Mango, Foot Locker, Dental Pro, Ikea, Bricoio sono solo alcuni dei partner di Welfare Edenred. 

Si tratta in ogni caso di importanti misure a sostegno della genitorialità che aiutano i dipendenti con figli di qualunque età con le spese scolastiche, di formazione e tanto altro ancora. 

Un altro modo per sostenere l’istruzione dei figli dei dipendenti tramite il welfare aziendale è il rimborso di quanto speso in precedenza.
Il regime di non concorrenza previsto dall’art. 51, comma 2, lett. f-bis, TUIR si estende, infatti, anche all’ipotesi in cui tali benefit siano erogati dal datore di lavoro sotto forma di rimborso. Questo è possibile se appunto c’è già un pieno di welfare attivo che include tali misure, e previa presentazione, da parte del dipendente, delle ricevute di pagamento, anche tramite la piattaforma.

I rimborsi per le spese scolastiche tramite il welfare aziendale possono affiancarsi alle detrazioni per spese scolastiche fruite dal contribuente con la dichiarazione dei redditi utilizzando il modello 730 o Modello PF 2022, con specifiche limitazioni.

Nello specifico, sono detraibili le spese sostenute nel 2021 per la frequenza di scuole dell’infanzia (cosiddette “scuole materne“), scuole primarie e scuole secondarie di primo grado (scuole elementari e medie inferiori) e le scuole secondarie di secondo grado (scuola superiore). Questo sia per le scuole statali che quelle paritarie private.

Il tetto di spesa detraibile, per quanto riguarda le spese scolastiche, è di 1.000 euro, a decorrere dal 2025, e 800 euro per le spese sostenute fino al 2024 (tale ultima soglia è valida nell’arco temporale delle spese 2019-2024) per ciascun alunno o studente. 

La detrazione IRPEF massima è pari al 19% della spesa sostenuta, con riferimento ai predetti limiti di importo. 

Tale somma è da considerare per tutti gli anni di studio scolastico, dalla scuola materna e fino alle superiori.

La detrazione spetta solo se gli oneri e le spese restano effettivamente a carico di chi li ha sostenuti (cfr., da ultimo, Circ. n. 7/E del 2021, sulle spese di istruzione non universitarie detraibili) e a condizione che il pagamento sia avvenuto tramite strumenti tracciabili, quali versamento bancario o postale: ovvero mediante altri sistemi di pagamento tracciabili (si tratta di carte di debito, carte di credito, carte prepagate). 

Per ragioni di cautela fiscale, è opportuno archiviare la prova del pagamento e dell’effettuazione della prestazione (es. ricevuta della carta di credito o debito, estratto conto, copia del bollettino postale o dei pagamenti tramite PagoPA). 

Se le spese sono rimborsate e il rimborso non ha concorso al reddito, la detrazione non spetta. 

Al contrario, si può detrarre esclusivamente quella parte di spese effettivamente rimaste a carico del lavoratore. È questo il caso del rimborso parziale, ossia del rimborso inferiore alla spesa sostenuta, in cui la detrazione sarà ammessa sulla parte non rimborsata dal datore di lavoro. 

Come si deve dunque comportare il lavoratore? In sede di compilazione della dichiarazione dei redditi, è tenuto ad analizzare quanto riportato nella Certificazione unica rilasciata dal datore di lavoro, in cui sono indicati eventuali rimborsi erogati nel periodo d’imposta di riferimento dal datore di lavoro per spese per il welfare aziendale e, pertanto, non detraibili dal lavoratore.

Come affermato dall’Agenzia delle entrate (Circ. n. 7/E del 2021), non possono essere detratte le spese sostenute e rimborsate, nello stesso anno, dal datore di lavoro e indicate nella CU (punti da 701 a 706) con il codice 12. La detrazione spetta comunque sulla parte di spesa non rimborsata.

Il riscontro attraverso la Certificazione Unica evita, quindi, che il dipendente possa fruire di un doppio beneficio, cioè la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente e contemporaneamente la detrazione dell’onere rimborsato in sede di dichiarazione dei redditi.

Da sapere: il rimborso delle spese scolastiche nell’ambito del welfare aziendale viene fruito già nel mese successivo a quello in cui il lavoratore ne ha fatto richiesta.

Invece, il vantaggio economico – oltre che fiscale – derivante dalla detrazione del 19%, tramite dichiarazione dei redditi, della spesa direttamente sostenuta dallo stesso e rimasta a sua carico viene goduto solo nel periodo d’imposta successivo a quello in cui la spesa è stata sostenuta, ossia in sede di presentazione della dichiarazione dei redditi. 

Il welfare aziendale destinato all’istruzione dei figli è, dunque, un utile strumento a disposizione di un’azienda che vuole puntare al benessere dei propri dipendenti e migliorare la propria brand reputation nei loro confronti e verso quelli delle loro famiglie. Grazie, infatti, alle strategie aziendali adottate dal datore di lavoro, il figlio del dipendente può avere un’agevolazione per l’accesso all’università o a un master di specializzazione. 

Tutto questo per un’azienda ha una ricaduta anche per l’employee retention, ossia per trattenere le persone valide e far sì che non si guardino intorno alla ricerca di un nuovo lavoro. Inoltre, le erogazioni legate a un welfare aziendale inerenti all’istruzione non hanno costi aggiuntivi per il datore di lavoro stesso, in quanto totalmente decontribuite.

E lato dipendenti, perché l’erogazione dei benefit legati all’istruzione è conveniente? Per vari motivi, relativi al trattamento fiscale di favore – la totale non concorrenza al reddito di lavoro dipendente – cui tali benefit sono sottoposto.

Innanzitutto, perché attraverso voucher e buoni acquisto il dipendente può godere di benefici fiscali e accedere a servizi per l’istruzione senza dover anticipare denaro e potendo contare su un’ampia rete di strutture convenzionate.

Mentre nel caso dei rimborsi, se è vero che i dipendenti potrebbero detrarre una quota delle spese per l’istruzione portandole in dichiarazione dei redditi, devono comunque attendere l’anno successivo a quando hanno sostenuto la spesa. Inoltre, in questo caso, come sopra accennato, è possibile recuperare solo una parte della spesa sostenuta (detrazione del 19% fino a un massimale differente per ogni tipologia di scuola definito ogni anno dal Legislatore).

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Infine un suggerimento: cerca di far conoscere i benefit che metti a disposizione dei dipendenti sia in sede di colloquio con un nuovo candidato, che molto prima, quando sei alla ricerca di nuovo personale e stai lavorando di employer branding. 

Far sapere, tramite il sito e i social media, per esempio, che i nuovi assunti potranno usufruire di un piano di welfare aziendale che copre anche le spese scolastiche è un buon modo per rendere la tua azienda sempre più attraente agli occhi dei possibili candidati. In particolare genitori con figli o che hanno intenzione di averne.

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