Flessibilità sul lavoro: i vantaggi per aziende e dipendenti

Il mondo del lavoro è cambiato, lo sappiamo e lo leggiamo spesso: è cambiata la modalità di organizzazione delle attività, è cambiato ciò che serve nei luoghi di lavoro. Innanzitutto gli strumenti, ma, soprattutto, sono cambiate le aspettative dei dipendenti e, in parte, anche di alcune aziende.

Nei prossimi anni si muoverà tutto sempre in misura maggiore nella direzione della flessibilità: la conoscenza degli strumenti di lavoro sarà sempre più importante, sarà necessario cambiare la gestione dei flussi di lavoro e al contempo probabilmente scompariranno alcuni lavori “tradizionali”, che in un contesto differente non avranno più senso di esistere. Le aziende dovranno fare in modo di andare sempre più incontro alle esigenze dei propri dipendenti, aiutandoli a conciliare vita privata e lavorativa.

Analizziamo, quindi, come il lavoro flessibile può incentivare la produttività dei lavoratori e come si può definire per ottenere un miglior work-life balance.

Per flessibilità lavorativa si intende quell’autonomia che le aziende offrono ai dipendenti su come regolare il proprio orario di lavoro e luogo di lavoro e, in alcuni casi, l’ammontare di ore lavorate settimanalmente o mensilmente. Il lavoro ibrido e lo smart working sono i due esempi più rappresentativi di lavoro flessibile, ma, a titolo esemplificativo, sono modalità flessibili anche il lavoro interinale, i contratti di apprendistato, quelli part-time e a progetto.

Attenzione a non confondere il concetto di flessibilità sul lavoro con quello di un mercato del lavoro flessibile: in questo caso si intende una maggiore semplicità di entrata e uscita dal mondo del lavoro da parte dei dipendenti, con minori incombenze legali e amministrative da parte delle aziende.

Il contratto di lavoro flessibile prevede una flessibilità lavorativa del dipendente tale che l’azienda possa offrire la possibilità di organizzare in autonomia il suo orario e il suo luogo di lavoro e, talvolta, le ore totali lavorate durante la settimana.

Nel 2017, la legge n. 81, definì per la prima volta i parametri dello smart working e del lavoro agile. Alla base della legge c’è il concetto che un lavoratore da remoto possa godere degli stessi diritti del lavoratore in sede: parità di trattamento economico, tutela in caso d’infortuni e malattie.

Nel tempo si sono susseguite diverse misure volte a liberalizzare il mercato del lavoro, tra cui quelle relative all’introduzione di ulteriori elementi di flessibilità, attraverso l’ampliamento della possibilità di ricorrere a forme contrattuali diverse dal contratto a tempo pieno e indeterminato. Tale linea di intervento è stata perseguita sia attraverso l’introduzione di nuovi tipi di contratto di lavoro flessibile (lavoro intermittente, lavoro ripartito, lavoro occasionale, contratto di inserimento), sia attraverso modifiche normative tese ad agevolare e promuovere il ricorso a forme contrattuali già previste, quali il lavoro temporaneo, il contratto part-time e l’apprendistato.

Perché i dipendenti ne stanno comprendendo il valore e stanno imparando a pretenderlo. 

La possibilità di accedere a forme di lavoro flessibile è diventata, infatti, un elemento importante nella scelta di un’azienda da parte dei lavoratori che riescono, con questa particolare modalità, a conciliare meglio la propria vita lavorativa con quella personale, il cosiddetto work-life balance. Le priorità dei lavoratori sono recentemente cambiate e molti hanno rivalutato ciò che vogliono dalla propria vita e dal proprio lavoro: le modalità di lavoro flessibile offrono ai dipendenti maggiore autonomia su come, quando e per quanto tempo lavorare.

La misura dell’importanza della flessibilità sul lavoro, soprattutto tra le generazioni più giovani, è chiara se si considera che, da una recente ricerca di Randstad, quasi un dipendente su due (49%), della fascia tra i 18 e i 24 anni, lascerebbe la propria azienda nel caso in cui non garantisse una flessibilità sufficiente.

Dal sondaggio Future of Work 2025 di Quocirca – una società di ricerca e analisi del mercato globale – è invece emerso che i due terzi delle aziende sono consapevoli di rischiare di perdere le migliori risorse se non offrono opzioni di lavoro flessibili. 

Tutte le ricerche più recenti confermano che il lavoro agile aumenta la produttività dei dipendenti e, se posto all’interno di un percorso di rinnovamento dei processi lavorativi e un buon piano di gestione delle risorse da remoto, abbatte significativamente i costi per le aziende. 

I contratti flessibili permettono di accedere a una platea più ampia di lavoratori. Giovani madri, individui impegnati nei corsi di studio e nella formazione e professionisti freelance rappresentano solo alcuni esempi: non tutti i nuovi talenti hanno la possibilità o sono disposti a lavorare 8 ore al giorno.

Per fare un esempio, un orario flessibile che permette ai dipendenti di recarsi al lavoro alle 10, invece che alle 8.30-9, potrebbe essere un vantaggio per lavoratori-genitori e per i pendolari che eviterebbero così gli orari di punta.

Il lavoro flessibile si sta dimostrando, inoltre, una buona arma contro fenomeni come la Great Resignation, caratterizzato dal progressivo aumento del numero di dimissioni dei lavoratori dal proprio impiego, o il quiet quitting, ovvero la scelta dei dipendenti di fare il minimo indispensabile, nel rigoroso rispetto delle mansioni assegnate e dell’orario di lavoro.

La possibilità di coniugare al meglio le esigenze familiari e personali con quelle professionali, la riduzione dei tempi per gli spostamenti e dei costi per il carburante, l’assenza di stress da traffico nelle ore di punta e un maggiore controllo sulla pianificazione temporale relativamente al lavoro, sono tra i principali vantaggi per i dipendenti legati al lavoro agile. 

Diverse ricerche hanno inoltre dimostrato che il lavoro flessibile può aumentare significativamente i profitti dei dipendenti, principalmente per una riduzione dei costi sostenuti, anche se non sembra essere questa la motivazione primaria legata a questa scelta.

Come tutti i processi che implicano cambiamenti, anche la flessibilità sul lavoro porta con sé alcuni elementi di criticità che è bene non sottovalutare.

La motivazione dei dipendenti è uno degli aspetti che va maggiormente seguito, sia per quanto riguarda i lavoratori che sfruttano il lavoro flessibile, sia per i colleghi e i manager che per qualunque motivo non possono accedere a questo tipo di soluzioni e rischiano di sentirsi in qualche modo “costretti” a rimanere in ufficio tutto il tempo. È quindi importante trovare il giusto equilibrio tra manager e dipendenti che usufruiscono del lavoro flessibile per creare un rapporto dinamico e piacevole per entrambi.

Un altro aspetto da non sottovalutare è il cosiddetto burnout lavorativo: una sindrome legata allo stress lavoro-correlato, che porta il soggetto all’esaurimento delle proprie risorse psico-fisiche, alla manifestazione di sintomi psicologici negativi (ad es. apatia, nervosismo, irrequietezza, demoralizzazione) che possono addirittura sfociare in problematiche fisiche.

Nei primi anni di “scoperta” dello smart working, il burnout da stress lavorativo stava diventando un problema così persistente che, nel 2019, l’Organizzazione mondiale della sanità lo ha aggiunto nella Classificazione Internazionale delle Malattie.

In questi casi, strumenti come i benefit aziendali possono rappresentare un valido strumento per le aziende per migliorare la felicità dei dipendenti, elemento che comporta notevoli miglioramenti non solo in termini di produttività ma anche di clima aziendale, talent attraction e soprattutto retention. 

Le aziende devono inoltre evitare di sprecare le opportunità e i vantaggi dati dal lavoro flessibile.

Per i dipendenti e le aziende organizzare una forma di lavoro agile significa anche modificare le proprie competenze: per massimizzare la produttività, i dipendenti che utilizzano forme di lavoro flessibile devono essere costantemente aggiornati sugli strumenti e le procedure lavorative, e questo comporta necessariamente un maggiore ricorso a corsi di formazione con conseguenti investimenti, in termini di tempo e danaro, da parte delle aziende.

Il processo di trasformazione delle modalità lavorative non può essere lasciato al caso.
Dopo un primo comprensibile periodo di assestamento, le organizzazioni che meglio si sono adattate al cambiamento hanno saputo creare mezzi più resilienti per gestire una forza lavoro diversificata, decentralizzata e mobile.

L’utilizzo di benefit aziendali come i buoni pasto o i buoni acquisto da parte delle aziende ha permesso di ammortizzare i ritardi organizzativi e aumentare la fidelizzazione e l’engagement dei dipendenti. Il riconoscimento continuativo dei buoni pasto, per esempio, utilizzabili dai dipendenti senza vincoli di orario, di luogo o fruizione, rappresenta uno degli esempi che maggiormente hanno contribuito alla riuscita di queste trasformazioni: i lavoratori hanno la possibilità di consumare pasti completi ed equilibrati in pausa pranzo, e di non sentirsi penalizzati nelle proprie scelte lavorative.

Oggi esistono soluzioni di welfare aziendale su misura per rispondere alle nuove esigenze dei dipendenti per la vita di tutti i giorni. Dalla salute all’istruzione, dai viaggi allo sport e alle attività per il tempo libero andare in questa direzione può consolidare il senso di appartenenza con la cultura aziendale e, di conseguenza, aumentare l’engagement della forza lavoro, sia in termini di coinvolgimento sia di motivazioni.

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