Giovani e lavoro: perché lo stipendio non basta e come il welfare può aiutare

Parlare di giovani e lavoro nel 2026 significa puntare, inevitabilmente, i riflettori sugli stipendi molto bassi che fanno il paio con l’aumento del costo della vita, i costi dell’affitto, dei trasporti, le spese quotidiane.
Per chi è all’inizio della propria carriera lavorativa, il punto è anche un altro: quanto costa diventare autonomi? E quanto resta davvero in tasca mese dopo mese? E, non da ultimo, come fare la scelta giusta in merito al posto in cui andare a lavorare?

A scattare una fotografia della situazione è l’indagine INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche) condotta su 45 mila persone tra i 18 e i 29 anni. Secondo la ricerca, circa un terzo di loro giudica insoddisfacenti le offerte di lavoro disponibili, soprattutto per le retribuzioni percepite come troppo basse. 

Ma non si tratta solo di “povertà lavorativa”, a preoccupare i giovani italiani è l’impossibilità di pianificare e diventare davvero “grandi”.

In questo articolo mettiamo insieme una serie di dati e spunti operativi per capire cosa oggi può rendere il lavoro più sostenibile per i giovani e come il welfare aziendale possa contribuire a sostenere la qualità della vita integrando la retribuzione, senza sostituirla.
Il welfare aziendale, in un contesto complesso come quello attuale, rappresenta, infatti, un supporto reale e immediato per migliorare il potere d’acquisto delle persone senza spostare l’attenzione dal tema delle retribuzioni adeguate.

In un’Italia in cui la popolazione invecchia rapidamente, i giovani faticano a ritagliarsi una posizione lavorativa soddisfacente. Come rileva il 21° rapporto Eures, chi ha tra i 15 e i 34 anni vede l’occupazione come un “miraggio”, un obiettivo ostacolato da barriere strutturali d’ingresso.
La conferma parziale arriva anche dagli ultimi dati Istat, diffusi nel dicembre 2025 che mostrano un mercato del lavoro giovanile in forte fermento.
Per la fascia 15-24 anni, gli occupati crescono di 22 mila unità, ma il tasso di disoccupazione giovanile sale al 20,5% (+1,4 punti). Una conseguenza del massiccio calo dell’inattività: più giovani hanno smesso di essere passivi e hanno iniziato a cercare lavoro, entrando così nelle statistiche dei disoccupati attivi.

Allo stesso tempo, la fascia dei 25-34enni vede un aumento di 18 mila occupati, smentendo i segnali di flessione che hanno invece colpito i lavoratori più maturi (35-49 anni).

A questo scenario si aggiunge il nodo delle retribuzioni: gli stipendi medi in Italia, risultano oggi inferiori rispetto alle altre nazioni e, nonostante le previsioni di crescita per l’Italia nel 2026 con un +1,2%, la media resterà comunque penalizzata rispetto agli altri Paesi UE.

Senza dimenticare, poi, che la fuga dei cervelli è un fenomeno ancora in atto. Secondo il primo rapporto CNEL 2025, dal titolo “L’attrattività dell’Italia per i giovani dei Paesi avanzati”,  in Italia tra il 2011 e il 2024 sono emigrati 630mila giovani tra i 18 e i 34 anni: il 49% proviene dalle regioni del Nord e il 35% dal Sud Italia. Un trend che tra il 2022 e il 2024 è ancora più evidente con il 42,1% di laureati che ha scelto di vivere all’estero, in aumento rispetto al 33,8% dell’intero periodo 2011-2024. 

A questo si aggiunge che l’Italia si troverà ad affrontare, nel prossimo ventennio, una sfida demografica con impatti diretti sul mercato del lavoro. Secondo il nuovo Focus Istat slle previsioni della forza lavoro fino al 2050, il mercato perderà 7,2 milioni di lavoratori nei prossimi 25 anni, passando da 37,2 milioni di lavoratori nel 2024 a meno di 30 milioni nel 2050, con un calo del 21%. 

La situazione complessa appena delineata rende il welfare aziendale non più un’opzione, ma una necessità per integrare il potere d’acquisto e affrontare varie sfide legate al mondo del lavoro nel breve e medio periodo.

Vuoi saperne di più su come il welfare aziendale può aiutare le nuove generazioni? Parla con un nostro consulente.

Una persona giovane, laureata o specializzata, inizia il suo percorso lavorativo, quindi, con cifre che, al netto dell’inflazione, sono paradossalmente più esigue di quelle dei suoi genitori alla stessa età.
Lo rivela la già citata ricerca INAPP secondo cui un terzo degli under 30 intervistati ritiene insoddisfacenti le offerte di lavoro disponibili proprio per i salari troppo bassi. A seguire ci sono: la scarsa qualità dell’inquadramento, la mancata coerenza tra titolo di studio e mansione e, non da ultimo, la diffusione di rapporti di lavoro irregolari o instabili.

Tutti aspetti che portano i più giovani a essere ancora legati alle proprie famiglie, con disuguaglianze non indifferenti. Chi proviene da un contesto familiare con più elevato capitale culturale e relazionale mostra maggiore possibilità di inserimento e crescita professionale, grazie anche al sostegno economico delle famiglie. Chi invece proviene da contesti meno favorevoli incontra maggiori ostacoli e spesso resta intrappolato in percorsi di lavoro discontinui o con basse qualifiche.

A pesare sono anche le difficoltà logistiche e relazionali: nei piccoli centri incidono gli spostamenti e la carenza di reti professionali, mentre nelle grandi città cresce il divario di riconoscimento e di prospettiva. Per le giovani donne emerge un tema che possiamo definire ricorrente: la persistente difficoltà nel conciliare i tempi di vita e di lavoro, con un’offerta aziendale ancora insufficiente sul piano del welfare e della conciliazione familiare.

In tutto questo, anche il senso del lavoro assume contorni diversi per i ragazzi tra i 18 e i 29 anni: sempre secondo i dati INAPP, è principalmente un modo per guadagnare, come asserisce quasi la metà – il 44% – degli intervistati, il che fa capire come l’aspetto retributivo sia tutt’altro che trascurabile. C’è poi un 29% che percepisce il lavoro come una necessità e solo il 26% lo reputa un’occasione per realizzarsi.

Tali dati riflettono un cambiamento profondo: il lavoro tende a perdere per i giovani la sua valenza identitaria e sociale, risultando così spesso precario, frammentato e poco riconosciuto. 

Secondo la Gen Z e Millennial Survey di Deloitte, l’equilibrio tra vita professionale e privata (work-life balance) resta la priorità assoluta per i giovani quando scelgono un datore di lavoro. In un mondo in cui la salute mentale è messa a dura prova anche dall’incertezza economica, il supporto psicologico e la flessibilità diventano, inoltre, requisiti non negoziabili.

A confermarlo anche i dati dell’Osservatorio Welfare di Edenred in cui il tema della flessibilità occupa un posto di rilievo rispetto ai vari aspetti lavorativi di cui tenere conto.
Come si può vedere dal grafico sottostante che illustra le aspettative diverse delle varie generazioni, i giovani fino a 24 anni danno grande peso anche alla gratificazione e alla stabilità, mentre conta meno la retribuzione, cui i “fratelli e sorelle più grandi” danno una rilevanza maggiore. 

Per la Gen Z, inoltre è fondamentale l’attenzione al carovita mentre chi ha qualche anno in più presta attenzione all’organizzazione del lavoro, ma ha anche aspettative di formazione continua e riconoscimento.

Nella fotografia dell’Osservatorio, tra i più giovani convivono motivazione e fragilità: il 63% della Gen Z si dichiara motivato, ma crescono indicatori come il distacco mentale (37%) e la propensione a inviare candidature per cambiare (44%).
Questa discrepanza tra aspettative e realtà si riflette direttamente sulla capacità delle aziende di generare engagement.
Sempre i dati dell’Osservatorio confermano che l‘età è una variabile determinante: ciò che motiva un dipendente over 50 è radicalmente diverso da ciò che spinge un under 30 a restare in azienda.
In questo scenario, la sfida per le imprese non si gioca più solo sui contratti, ma ha una valenza diversa, possiamo dire “culturale”.

Se per un senior, quindi, la preoccupazione principale è la sicurezza futura, per un giovane under 30, come abbiamo visto, conta tantissimo il potere d’acquisto immediato, ossia la capacità di far fronte, spesso lontani da casa e dalle proprie famiglie, alle spese di ogni giorno.
Un aspetto che emerge in modo netto anche dai dati dell’Osservatorio Welfare 2025 di Edenred: il ricorso ai fringe benefit (buoni acquisto, carburante ecc…) è la scelta predominante per i giovani rispetto alle altre aree.
Ecco alcuni numeri che aiutano a delineare il quadro:

• il 65% dei beneficiari under 30 utilizza il credito in questa categoria, contro il 48% degli over 60;
• l’area ricreativa (viaggi, sport, cultura) assorbe il 29% della spesa per la popolazione entro i 39 anni, a conferma che il benessere non è solo economico, ma legato alle esperienze;
• la previdenza integrativa, al contrario, è quasi ignorata dai più giovani: solo il 3% della spesa degli under 30 va in fondi pensione, contro il 13% degli over 60.

Analizzando più a fondo i dati, alcuni strumenti di welfare hanno un impatto maggiore di altri perché riescono a dare quella concretezza necessaria a un giovane con una busta paga esigua.
Tra questi, indubbiamente ci sono i buoni pasto che incidono sulla spesa di ogni giorno: in pausa pranzo, al supermercato, negli e-commerce online e per i food delivery (tanto utilizzati dai più giovani: secondo un’indagine YouGov dal 29% dei ragazzi tra i 18 e i 34 anni). Peraltro, per quel che riguarda i buoni pasto elettronici, la Legge di Bilancio 2026 ha innalzato la soglia esentasse da 8 a 10 euro. 

Insieme ai buoni pasto, ci sono i già citati fringe benefit, tra cui i Buoni Acquisto Edenred che permettono lo shopping in tantissime realtà come negozi di abbigliamento, calzature, libri, arredamento, tempo libero ecc… 

I fringe benefit sono percepiti come un benefit “utile subito”. Inoltre, come previsto dalla Legge di Bilancio 2026 – che conferma quanto stabilito dalla Legge di Bilancio 2025 – sono esentasse fino alla soglia di 1000 euro per tutti i dipendenti, fino a 2000 per chi ha figli a carico. 

Il welfare, in questo modo, diventa un moltiplicatore di valore: per un giovane lavoratore, ricevere un piano di welfare strutturato significa abbattere costi fissi che altrimenti graverebbero interamente sul netto in busta paga.

Vuoi saperne di più sugli strumenti welfare a disposizione dei più giovani? Prenota una consulenza gratuita!

Il welfare aziendale non “fa bene” solo ai più giovani, ma anche alle aziende per le quali è un potente motore di attrazione di nuovi talenti oltre che uno strumento efficace in ottica di retention. 

Come emerge dalla ricerca Corporate Welfare Lab 2024, realizzata da SDA Bocconi School of Management in collaborazione con Edenred Italia, su un campione di 400 aziende medio-grandi, esiste una correlazione netta tra benessere organizzativo e dinamismo occupazionale. Nel 2023 il 54% delle imprese con piani di welfare strutturati ha registrato una crescita del fatturato superiore al 10%, mentre il 44% ha visto migliorare il margine EBITDA di oltre il 10%.

Effetti che si riflettono anche sull’occupazione: 

• il 52% delle aziende ha aumentato l’organico di oltre il 10%;
• il 45% delle aziende con piani di welfare strutturati ha dichiarato che il numero di nuove assunzioni under 30 è cresciuto per più del 10% rispetto all’anno precedente;
• il 15% di queste aziende ha registrato una diminuzione del tasso di turnover superiore al 10%.

Alla luce di quanto abbiamo detto finora sul mercato del lavoro giovanile, è importante ricordare che, se progettato come parte stabile di un’offerta di lavoro e con risultati misurabili nel tempo, il welfare aziendale può diventare una leva che sostiene attraction e retention, in particolare per gli under 30.

Ma è altrettanto importante segmentare l’offerta per fasce d’età, considerando i bisogni e il contesto in cui vivono i più giovani che possono beneficiare in modo considerevole dei vari benefit. A patto che siano vissuti come un supporto concreto alla qualità della vita e al potere d’acquisto.

Vuoi saperne di più?