Nel mondo del lavoro e delle Risorse Umane con l’espressione turnover aziendale si intende il flusso di personale che transita, in ingresso e in uscita, all’interno di un’azienda. Misurarlo aiuta a capire se il ricambio di persone è fisiologico o sono presenti delle criticità interne.

Non tutti i tipi di turnover, però, sono uguali e soprattutto è bene sapere che, in un mondo del lavoro in continua trasformazione, anche il welfare aziendale può dare un importante contributo alla riduzione.

Come? Scopriamolo in questo articolo, cercando prima di tutto di capire cosa si intenda per turnover aziendale, quali sono i segnali a cui prestare attenzione e quali strategie mettere in atto.

Con turnover, come dicevamo, si intende il flusso di persone che entra ed esce da un’azienda in un determinato periodo. 

Le tipologie di turnover possono essere diverse:

• turnover fisiologico, quando è legato a processi naturali come pensionamenti, licenziamenti e assunzioni e che possono perciò essere programmati dall’azienda;
• turnover patologico, invece, si ha quando la rotazione del personale raggiunge livelli alti e dannosi, per problematiche interne e spesso riconducibili a questioni di clima aziendale/organizzativo o a errate politiche aziendali. Dai salari troppo bassi alla mancanza di benefit adeguati, sino ad ambienti di lavoro stressanti e poco motivanti.

Esiste il turnover volontario legato alle dimissioni delle persone, che potremmo considerare fisiologico ma rischia di essere annovertato come patologico quando è la diretta conseguenza di un clima aziendale non proprio sereno. 

Quelli appena descritti sono fattori estremamente importanti per ogni HR, imprenditore e manager, utili a fotografare il livello di attrattività di un’organizzazione, ossia il cosiddetto employer branding, ma anche a rintracciare i segnali di possibili disagi interni su cui intervenire.

Negli ultimi anni sono nate nuove esigenze, si dà maggiore priorità al proprio benessere e si è più selettivi nel valutare la reputazione di un’azienda e i benefit che questa mette a disposizione.

Analizzando il mercato del lavoro, secondo i dati provvisori dell’Istat relativi al gennaio 2026, il numero di occupati, pari a 24 milioni 181mila, è in crescita rispetto al mese precedente (+80mila, +0,3%). Aumentano sia i dipendenti permanenti (16 milioni 455mila) sia i dipendenti a termine (2 milioni 449mila) e crescono anche gli autonomi (5 milioni 277mila).

L’occupazione cresce rispetto a gennaio 2025 (+70mila occupati), come sintesi dell’aumento dei dipendenti permanenti (+71mila) e degli autonomi (+195mila) e del calo dei dipendenti a termine (-196mila). Su base mensile, il tasso di occupazione sale al 62,6% (+0,2 punti), quello di disoccupazione scende al 5,1% (-0,4 punti) e il tasso di inattività sale al 33,9% (+0,1 punti).

I dati Istat sono in questo momento positivi, ma è evidente come agire con iniziative di employer branding possa contribuire a evitare un tasso di abbandono alto, facendo in modo che:

• dipendenti e collaboratori siano soddisfatti, coinvolti e motivati;
• i talenti si sentano trattenuti e valorizzati;
• ci sia maggiore trasparenza e si instauri un rapporto di fiducia tra azienda e risorse;
• si possa contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali, migliorando le performance.

Sempre più importanza, poi, assume il concetto di wellbeing che influisce sul turnover aziendale. Garantire il benessere dei propri dipendenti, sia fisico che dal punto di vista emotivo e psichico è fondamentale per evitare situazioni di grande stress e ansia, così come tassi di assenteismo per poi arrivare al gesto “senza ritorno”: abbandonare l’azienda perché non si sta più bene.

Bisogna evitare che questo avvenga, ecco perché le Direzioni HR devono aumentare gli sforzi per prendersi cura delle persone, coinvolgerle e garantire la sostenibilità dei modelli di lavoro.
Tutto questo è possibile grazie a un’organizzazione del lavoro flessibile e che tenga conto dei bisogni delle persone, a una formazione costante, all’evitare il sovraccarico mentale con una giusta suddivisione dei compiti, ma anche grazie a programmi welfare specifici.

Una risorsa che sta bene e apprezza la propria azienda difficilmente la lascia, ma è importante tenere sempre sotto controllo l’andamento generale.

Per calcolare il tasso di turnover basta fare il rapporto tra la somma di assunzioni e cessazioni avvenute in un periodo specifico e l’organico medio dello stesso periodo, moltiplicando per 100.

Una ricerca molto interessante sul tema è quella realizzata da Assolombarda “I numeri per le risorse umane – 2025” con l’obiettivo di monitorare il mercato del lavoro. 

Nel report il tasso di turnover è calcolato come rapporto tra la somma di assunzioni e cessazioni avvenute nell’anno e l’organico a fine anno precedente. Nel 2024 il turnover volontario (dimissioni) nelle imprese lombarde è pari al 5,4%, in calo rispetto al 6,4% del 2023. Il dato varia per dimensione aziendale: 9,8% nelle piccole imprese, 8,5% nelle medie e 4,9% nelle grandi.

In questo modo, si può creare uno storico e monitorare l’andamento nel tempo, valutando quando e come prendere provvedimenti in base alla variazione del tasso di ricambio.

Come favorire il benessere organizzativo? Ci sono sicuramente diverse strategie da mettere in campo.
Tra queste, innanzitutto indicare percorsi chiari di crescita e formazione: chi è in azienda da anni, ma anche chi è appena arrivato, deve sapere quali sono gli step previsti per il suo ruolo, ma anche per la sua persona e come potrà migliorare restando nell’azienda.
Allo stesso è importante investire su leader che siano attenti ai bisogni delle persone, che sappiano ascoltare e dare feedback nel modo giusto.

Senza dimenticare che è importante saper organizzare il lavoro  e gestire i vari carichi nel modo più consono possibile alle esigenze delle persone tenendo ovviamente conto della produttività. Se possibile – per fare un esempio –  non forzare costantemente a un genitore o un genitrice a seguire delle riunioni in ufficio vicine all’orario in cui dovrà uscire per andare a prendere il figlio, ma possibilmente organizzarle – almeno il più delle volte -in modo che possa seguirle anche da casa.
Il turnover aziendale infatti si combatte, ove possibile, anche con la flessibilità. 

Anche il welfare aziendale continua a giocare un ruolo cruciale, rappresentando un ottimo modo per rendere l’azienda un “great place to work”, ovvero un posto piacevole dove lavorare.

Oltre alla costruzione di piani aziendali e piattaforme su misura, adatte alle diverse esigenze, un grosso contributo arriva dai fringe benefit.

Secondo quanto emerge dall’Osservatorio Welfare 2025 di Edenred, la spesa in fringe benefit è decisamente aumentata. In riferimento alla composizione della spesa in welfare prevalgono con il 52% del totale, seguiti dall’area ricreativa con il 23%.

Grazie ai fringe benefit, infatti, i collaboratori possono decidere di fare ogni genere di shopping, la spesa quotidiana e persino il rifornimento di carburante, avendo così un supporto concreto nella gestione della quotidianità.

Inoltre, il fatto che i flexible benefit siano sempre più presenti all’interno dei contratti collettivi nazionali, come il CCNL metalmeccanici, fa capire quanto possano essere determinanti per il clima interno.

Allo stesso modo anche i buoni pasto influiscono positivamente nel ridurre il turnover, non solo perché offrono un ulteriore sostegno al reddito, ma anche perché danno la possibilità di fare un break, scoprire nuove cucine e creare allo stesso tempo momenti di condivisione tra colleghi durante la pausa pranzo, fuori dall’ufficio.

Vuoi saperne di più sulle soluzioni welfare per ridurre il turnover aziendale?