Negli ultimi anni, si è assistito a un forte rilancio del welfare aziendale. I beni e i servizi di welfare aziendale sono erogati dal datore di lavoro e costituiscono, quindi, dei valori di cui deve essere data evidenza nella busta paga dei dipendenti.
Grazie agli ultimi importanti interventi legislativi, ai beni e ai servizi del welfare aziendale può essere riservato un trattamento fiscale e contributivo più favorevole.
Cerchiamo di scoprire di più in questo articolo.

Il welfare aziendale comprende i flexible benefit e i fringe benefit.

I flexible benefit sono costituiti da beni, prestazioni, opere e servizi, di cui all’art. 51, comma 2, TUIR, offerti dal datore di lavoro nell’ambito dei cosiddetti piani di welfare aziendale.
Sono un’importante parte della remunerazione complessivamente percepita dal lavoratore e rispondono a specifiche esigenze di carattere non economico dei beneficiari. Rientrano, in questi, l’assistenza sanitaria integrativa, la previdenza complementare, i servizi per l’infanzia e l’istruzione, l’assistenza ai familiari non autosufficienti, ecc.

I fringe benefit sono definiti “compensi in natura” perché, come previsto dall’art. 51, comma 3, ultimo periodo, TUIR, vengono erogati, in via ordinaria, sotto forma di beni e servizi dal datore di lavoro ai dipendenti. Tra questi, i più concessi sono i buoni acquisto, i veicoli in uso promiscuo, i prestiti, gli immobili. 

Pur figurando nella busta paga dei dipendenti, i fringe benefit non vengono trattati come un ordinario elemento retributivo. Infatti, i regimi fiscali e previdenziali di favore consentono di non includere i beni e i servizi welfare nell’imponibile fiscale e contributivo del dipendente.

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Vediamo ora in dettaglio quali sono i vantaggi del welfare in busta paga sia per i dipendenti che per i datori di lavoro.

Quanto ai flexible benefit, data la loro rilevanza, il legislatore ha elencato tassativamente, all’art. 51, comma 2, TUIR, quelli che, in deroga al principio di onnicomprensività, non concorrono, in tutto o in parte, dalla formazione del reddito di lavoro dipendente.
È prevista, ad esempio, la totale detassazione:

• del servizio di trasporto collettivo per il tragitto casa-lavoro (lett. d));
• dell’abbonamento al trasporto pubblico locale (lett. d-bis));
• dei benefit aventi rilevanza sociale e finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto (lett. f));
• dei servizi di educazione e istruzione (lett. f-bis));
• dei servizi ai familiari non autosufficienti e anziani (lett. f-ter));
• delle polizze extra professionali LTC (Long Term Care, ricovero in strutture residenziali) e Dread Disease (copertura assicurativa complementare, che si va ad abbinare ad una comune polizza sulla vita) (lett. f-quater)).

Altri flexible benefit, invece, godono di una detassazione parziale, ossia:

• i contributi di assistenza sanitaria integrativa, entro il limite di 3.615,20 euro annui;
• i buoni pasto, nel limite di 4 euro giornalieri, se in formato cartaceo, o nel limite di 8 euro giornalieri, se in formato elettronico;
• le azioni, entro il valore complessivo di 2.065,83 euro per ciascun periodo di imposta;
  i contributi alla previdenza complementare, nel limite di 5.164,37 euro annui.

I flexible benefit, erogabili anche sotto forma di rimborso, possono essere costituiti, in particolare: 

• l’abbonamento per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale (lett. d-bis);
• i servizi di educazione e istruzione (lett. f-bis);
• i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti (lett. f-ter). 

Anche questi rimborsi welfare, se accuratamente documentati, compaiono nella busta paga dei dipendenti, ma non vengono inclusi ai fini del calcolo della retribuzione imponibile del dipendente.

La maggior parte dei flexible benefit, inoltre, per godere del regime di esenzione previsto, deve essere concessa alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti e non al singolo.

Per quanto riguarda i fringe benefit, l’art. 51, comma 3, ultimo periodo TUIR, prevede che tali beni e servizi non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente se il loro valore non è complessivamente superiore, nel periodo d’imposta, a 258,23 euro.

È importante evidenziare come, per il solo 2023, l’art. 40, D.L. n. 48/2023 (cd. Decreto Lavoro) ha elevato a 3.000 euro la soglia di non imponibilità dei fringe benefit e ha incluso in tale regime di esenzione non solo beni e servizi in natura, ma anche somme di denaro, erogate o rimborsate dal datore di lavoro ai dipendenti per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, luce e gas. Tale misura è, tuttavia, riservata esclusivamente ai dipendenti con figli a carico.

Inoltre, nell’attuale periodo d’imposta, il regime di esenzione per i fringe benefit, sia con riferimento alla soglia ordinaria di 258,23 euro sia con riferimento alla soglia di 3.000 euro per i dipendenti con figli a carico, costituisce un’agevolazione cumulabile con il regime di esenzione previsto per un altro fringe benefit, ossia il bonus carburante (art. art. 1, comma 1, D.L. n. 5/2023, cd. Decreto Carburanti).

Il vantaggio del welfare aziendale è rappresentato anche dal trattamento previdenziale. Questi beni e servizi, infatti, una volta inseriti nella busta paga dei dipendenti, non vengono assoggettati a contribuzione a seguito del principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscale e previdenziale (l’art. 6, D.Lgs. n. 314/1997); secondo tale principio, la non concorrenza reddituale determina anche la non imponibilità retributiva.

Quali sono quindi i vantaggi per i dipendenti del welfare aziendale in busta?
Sicuramente una maggiore disponibilità economica, che si concretizza nel mancato sostenimento di oneri fiscali e contributivi, e, pertanto, nel maggior potere di acquisto a seguito della riduzione o dell’azzeramento del cuneo fiscale.

Per il datore di lavoro, il welfare aziendale è un importante strumento per favorire il benessere dei dipendenti, abbattendo, contestualmente, il costo del lavoro. Difatti, il costo sostenuto dal datore di lavoro per l’acquisto dei flexible benefit e dei fringe benefit da assegnare ai propri dipendenti è interamente deducibile (artt. 54, comma 1 e 95, comma 1, TUIR) dal proprio reddito a titolo di spese per prestazioni di lavoro. 

Anche i costi sostenuti per gli oneri di utilità sociale, ossia tutti quei benefit aventi che hanno finalità socio-assistenziale e previsti dall’art. 51, comma 2, lett. f), TUIR, sono interamente deducibili, purché ci sia una specifica condizione. 

In particolare, se l’erogazione di questi benefit avviene in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento che configurino l’adempimento di un obbligo negoziale (cfr. Circ. n. 5 del 2018), e non per una scelta unilaterale del datore di lavoro, quest’ultimo può dedurre integralmente i costi sostenuti e non solo nei limiti previsti dall’art. 100 TUIR (ossia per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi).

Pertanto, la totale deducibilità dei costi sostenuti, unita all’assenza parziale o totale di oneri contributivi – a differenza della retribuzione in denaro, interamente soggetta a contribuzione – rende il welfare aziendale uno strumento economicamente vantaggioso.

Rimane salvo, peraltro, con riferimento ad alcuni flexible benefit previsti dall’art. 51, comma 2, TUIR, l’assoggettamento al cd. “contributo di solidarietà” del 10% a carico del datore di lavoro (art. 12, comma 4, lett. f), L. 153/1969).
Nello specifico, sono assoggettati al contributo di solidarietà (cfr. Circ. INPS n. 49/2023):

• i contributi versati alle forme pensionistiche complementari, in sostituzione, in tutto o in parte, delle somme relative ai premi di risultato (lett. h));
• i contributi di assistenza sanitaria (lett. a));
• qualunque altro contributo o somma a carico del datore di lavoro versato a casse, fondi, gestioni previste da contratti collettivi o da accordi o regolamenti aziendali, al fine di erogare prestazioni integrative previdenziali o assistenziali.

I vantaggi fiscali e previdenziali connessi al welfare aziendale rimangono invariati anche qualora i flexible benefit e i fringe benefit vengano fruiti dai dipendenti in sostituzione dei premi di risultato.
Come noto, il premio di risultato (art. 1, commi 182 e ss., l. n. 208/2015) costituisce una somma di denaro, di ammontare variabile, riconosciuto dal datore di lavoro ai lavoratori dipendenti al raggiungimento di specifici obiettivi prefissati. 

Esso è, in altre parole, un vero e proprio strumento retributivo, valorizzato in busta paga, ma destinatario di un regime fiscale di favore. Infatti, al ricorrere di specifiche condizioni (erogazione del premio in esecuzione di contratti collettivi di cui all’art. 51, D.Lgs. n. 81/2015, conseguimento di obiettivi incrementali fissati dai contratti medesimi, ammontare massimo del premio pari a 3.000 euro e reddito di lavoro dipendente non superiore a 80.000), il premio è soggetto a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle relative addizionali pari al 10 per cento (5 per cento, se erogato nel 2023).

Il premio di risultato è, invece, interamente assoggettato a contribuzione.

Il lavoratore può, peraltro, accedere a un regime fiscale di maggior favore. Ciò accade quando, se espressamente previsto nella contrattazione di secondo livello, opta per la conversione del premio di risultato in beni e servizi di welfare aziendale. In questo caso, il premio monetario, normalmente soggetto a imposta sostitutiva e assoggettato a contribuzione previdenziale, viene convertito in benefit in natura, il cui valore in busta paga risulterà totalmente o parzialmente esente da imposizione fiscale e contributiva, secondo quanto previsto dal regime applicabile ai sensi dell’art. 51, commi 2 e 3, TUIR.

Rimane, comunque, fermo che, anche se versati in sostituzione, in tutto o in parte, del premio di risultato, i contributi a forme di previdenza complementare o di assistenza sanitaria sono assoggettati al contributo di solidarietà del 10% a carico del datore di lavoro.

Per comprendere quali siano gli effettivi vantaggi fiscali e previdenziali connessi al welfare aziendale, proviamo a capire il reale trattamento di questi valori nella busta paga del dipendente.

Si pensi all’assegnazione, da parte del datore di lavoro, di un ammontare pari a 1.000 euro come ordinaria retribuzione in denaro oppure come beni e servizi di welfare aziendale. L’importo assegnato al dipendente dovrà essere valorizzato nella sua busta paga; tuttavia, il trattamento da riservare allo stesso è profondamente diverso.

Nel caso di assegnazione della somma a titolo di mera retribuzione in denaro, si dovrà dare rilevanza, all’interno della busta paga, della sua imposizione ai fini contributivi e fiscali. Prendiamo come esempio un’aliquota, ai fini contributivi, pari al 38,85%, di cui la quota a carico del datore di lavoro (2/3) è pari a 29,36% e la quota a carico del lavoratore (1/3) è pari a 9,49%, e un’aliquota ai fini dell’applicazione dell’IRPEF progressiva pari al 23%. 

Pertanto, rispetto all’importo di 1.000 euro assegnato in denaro, la quota contributiva a carico del lavoratore sarà pari a 94,90 euro, mentre quella a carico del datore di lavoro sarà pari a 293,60 euro; ai fini fiscali, sarà dovuta dal lavoratore un’IRPEF di 208,17 euro. Il netto percepito dal medesimo lavoratore sarà pari a 696,93 euro, mentre il costo aziendale sarà di 1.293,60 euro (come possiamo vedere nel caso 1 della tabella sottostante).

Differentemente, nel caso di assegnazione del valore a titolo di welfare aziendale, si produrrà un impatto diverso. In particolare, il medesimo valore comparirà in busta paga sotto la dicitura “voce figurativa” ma opererà l’esenzione tanto fiscale, quanto contributiva. Dalla busta paga non si dovrà, quindi, rilevare alcuna trattenuta fiscale e previdenziale applicata al valore di 1.000 euro assegnato a titolo di welfare aziendale.

Il dipendente percepirà quindi un maggiore importo netto. Inoltre, il datore di lavoro dovrà sostenere un inferiore costo del lavoro, in assenza di contribuzione a suo carico (vedi caso 2 della tabella).

Pertanto, è sempre più conveniente l’assegnazione da parte del datore di lavoro di utilità ai propri dipendenti sotto forma di flexible benefit e di fringe benefit, rispetto all’assegnazione in denaro. 

Ciò indifferentemente dalla circostanza che i beni e i servizi di welfare siano erogati come welfare puro o come welfare sostitutivo, ossia in conversione di un premio di produttività in denaro.

Edenred consente alle aziende di mettere a disposizione dei propri dipendenti una vasta offerta di beni e servizi di welfare aziendale.

I flexible benefit cui i dipendenti possono accedere grazie alla vasta rete di esercizi convenzionati variano dai servizi per l’istruzione, a quelli per la salute, l’assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, al tempo libero, alla previdenza complementare, ecc.. 

Si tratta di servizi per la persona e la propria famiglia, che mirano a offrire il benessere privato e familiare del dipendente. Senza dimenticare, poi, Ticket Restaurant®, i buoni pasto di Edenred che consentono ai datori di lavoro di garantire ai propri dipendenti una pausa pranzo salutare, oltre alla possibilità di utilizzo per prodotti alimentari anche di prima necessità.

Anche i fringe benefit danno la possibilità di rispondere ai bisogni primari dei lavoratori attraverso i buoni acquisto, utilizzabili in per lo shopping, la spesa, il carburante, ecc..

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