Fringe benefit nel 2026: cosa sono, esempi e come funzionano

I fringe benefit sono beni, servizi o rimborsi che il datore di lavoro può riconoscere ai propri dipendenti in aggiunta allo stipendio. Rientrano in questa categoria, per esempio, l’auto aziendale a uso promiscuo, lo smartphone, i buoni acquisto, i buoni carburante, i prestiti agevolati e gli alloggi.

Entro determinate soglie, i fringe benefit non concorrono alla formazione del reddito imponibile del lavoratore, ma se si supera il limite previsto, l’intero valore dei benefit ricevuti diventa imponibile e non solo la parte eccedente.

In questo articolo vediamo come funzionano i fringe benefit nel 2026, quali sono le soglie di esenzione fiscale, quali benefit possono essere riconosciuti, come assegnarli e quali vantaggi possono offrire a dipendenti e aziende.

Nell’ambito del welfare aziendale, i fringe benefit, previsti da contratto o volontariamente dal datore di lavoro, sono dei benefit accessori forniti al dipendente tramite beni o servizi e, nei casi previsti dalla normativa, tramite somme erogate o rimborsate. 

Ai fini fiscali, il principio generale stabilito dall’art. 51 del TUIR prevede che tutte le somme e i valori percepiti dal lavoratore in relazione al rapporto di lavoro concorrano alla formazione del reddito da lavoro dipendente. Per i fringe benefit è però prevista una deroga: l’art. 51, comma 3, del TUIR stabilisce una soglia ordinaria di esenzione pari a 258,23 euro annui. Soglia che, negli anni, come stabilito da diverse Leggi di Bilancio, è cambiata, anche in risposta all’aumento del costo della vita e con l’obiettivo di sostenere il potere d’acquisto dei dipendenti. 

Per il triennio 2025-2027, la Legge di Bilancio 2025 ha innalzato questa soglia: anche nel 2026, quindi, i fringe benefit non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente fino a:

• 1.000 euro all’anno per tutti i dipendenti;
• 2.000 euro all’anno per i dipendenti con figli fiscalmente a carico.

Le soglie resteranno valide fino al 2027 e comprendono anche le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche, dell’affitto della prima casa e degli interessi sul mutuo relativo alla prima casa.

Se il valore complessivo dei fringe benefit supera il limite applicabile al dipendente , come dicevamo, l’intero importo diventa imponibile, e non soltanto la quota che eccede la soglia.

Entro gli stessi limiti, i fringe benefit non concorrono neppure alla formazione della base imponibile previdenziale, in applicazione del principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscali e previdenziali.

I fringe benefit possono essere riconosciuti dal datore di lavoro anche su base volontaria: non sono quindi necessari né un accordo collettivo né un regolamento aziendale. Si possono attribuire ad personam, quindi anche a un singolo dipendente e non necessariamente all’intera popolazione aziendale o a specifiche categorie di dipendenti.

Il peso dei fringe benefit nei piani di welfare aziendale è cresciuto negli ultimi anni, si tratta di benefit sempre più apprezzati dai dipendenti.
Secondo l’Osservatorio Welfare 2026 di Edenred Italia, nel 2025 i fringe benefit sono il 55,1% del totale del credito welfare utilizzato e si confermano come prima voce del paniere welfare. Nell’edizione precedente la loro quota era pari al 52%.

Sempre più datori di lavoro, quindi, scelgono di inserire i fringe benefit all’interno di un piano di welfare aziendale, consapevoli di come gli stessi costituiscano un’importante misura di sostegno ai bisogni dei propri dipendenti.

Vuoi sapere come utilizzare i fringe benefit per i tuoi dipendenti? Per te una consulenza gratuita con i nostri esperti. 

Fin qui la teoria, ma nella pratica quali sono alcuni esempi di fringe benefit?
Rientrano nella categoria dei benefit accessori:

• l’auto aziendale a uso promiscuo
• lo smartphone e il computer concesso a uso promiscuo
• i buoni acquisto e i buoni carburante
• i prestiti ai dipendenti
• i fabbricati in uso ai dipendenti
• Utenze domestiche: rimborso per le spese di acqua, luce e gas.
• polizze assicurative

Scopri di più sui fringe benefit nel nostro video!

Ai fini del calcolo delle soglie di 1.000 o 2.000 euro annui bisogna considerare complessivamente il valore dei beni e dei servizi riconosciuti al dipendente che rientrano nella disciplina dei fringe benefit. Non il singolo benefit.
Per il triennio 2025-2027, nel limite concorrono anche le somme erogate o rimborsate dal datore di lavoro per le utenze domestiche di acqua, energia elettrica e gas, per la locazione e per gli interessi sul mutuo inerenti all’abitazione principale

Cosa succede se si supera la soglia?

Le soglie previste per i fringe benefit sono un limite di esenzione e non una franchigia. Ciò significa che basta superare anche di poco le due soglie previste perché sia l’intero importo dei fringe benefit a diventare imponibile.
Facciamo un esempio: se nel 2026 un dipendente senza figli fiscalmente a carico riceve fringe benefit per un valore complessivo di 1.080 euro, non vengono tassati solo i 80 euro eccedenti, ma l’intero importo.

Consiglio per l’imprenditore: fringe benefit e buoni pasto possono essere utilizzati insieme perché seguono regole fiscali e soglie di esenzione differenti. Nel 2026, come datore di lavoro, puoi riconoscere al tuo dipendente con figli fiscalmente a carico un valore complessivo di Buoni Edenred di circa 4.500 euro all’anno: circa 2.500 euro in buoni pasto digitali (o elettronici), considerando indicativamente 250 giornate effettivamente lavorate e il limite di esenzione di 10 euro al giorno, a cui puoi aggiungere fino a 2.000 euro di buoni acquisto nell’ambito della soglia prevista per i fringe benefit.

Per un dipendente senza figli fiscalmente a carico, considerando invece il limite di 1.000 euro per i fringe benefit, il valore complessivo può arrivare a circa 3.500 euro all’anno.
Si tratta di tipologie di benefit esentasse per i dipendenti e 100% deducibili, ovviamente nel rispetto della normativa e delle condizioni vigenti.

Come datore di lavoro, come dicevamo, puoi riconoscere i fringe benefit ai dipendenti anche su base volontaria e ad personam, quindi senza doverli necessariamente destinare alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti.

Per applicare correttamente le soglie di esenzione previste nel 2026 è però importante verificare la situazione del singolo dipendente e tenere conto del valore complessivo dei fringe benefit che gli vengono riconosciuti nel corso del periodo d’imposta.

Nel caso dei dipendenti con figli fiscalmente a carico, per i quali il limite sale a 2.000 euro, il dipendente deve dichiarare al datore di lavoro di avere diritto alla soglia maggiorata, indicando il codice fiscale del figlio o dei figli a carico. Il datore di lavoro deve acquisire e conservare questa dichiarazione ai fini di eventuali controlli.

La soglia di 2.000 euro può spettare a entrambi i genitori dipendenti, purché il figlio sia fiscalmente a carico di entrambi. Questo vale anche quando la detrazione fiscale per il figlio è attribuita al 100% a uno solo dei due genitori.

Nel caso di rimborsi per utenze domestiche, affitto della prima casa o interessi sul mutuo relativo alla prima casa, il datore di lavoro deve inoltre acquisire e conservare la documentazione che giustifica la spesa, oppure una dichiarazione sostitutiva che attesti la presenza dei requisiti previsti. Bisogna inoltre verificare che le stesse spese non siano già state rimborsate, in tutto o in parte, dallo stesso datore o da un altro datore di lavoro. 

Nel caso delle soglie e dei rimborsi bisogna infatti chiedersi: cosa succede se un dipendente cambia lavoro durante l’anno di imposta? Le soglie di esenzione dei fringe benefit vanno considerate complessivamente in quel periodo, pertanto, se c’è un cambio di lavoro, come precisa l’INPS, bisogna tenere conto anche dei fringe benefit eventualmente ricevuti dal precedente datore di lavoro. Un aspetto che diventa particolarmente importante al momento del conguaglio.

I fringe benefit, di cui all’art. 51, comma 3, TUIR possono essere riconosciuti non soltanto direttamente al dipendente, ma anche ai suoi familiari. 

L’art. 51, comma 3, del TUIR, infatti, nel disciplinare i beni ceduti e i servizi prestati nell’ambito del rapporto di lavoro, fa riferimento anche ai familiari indicati nell’art. 12 del TUIR, senza richiedere, in via generale, che questi siano fiscalmente a carico del dipendente.

Su tale disciplina è intervenuto il D.Lgs. 18 dicembre 2025, n. 192, che, modificando l’art. 12, comma 4-ter, del TUIR, aveva previsto, per le «altre persone» elencate nell’art. 433 c.c. – tra cui, ad esempio, genitori, fratelli e sorelle, generi e nuore, suoceri – la necessità che queste convivessero con il contribuente oppure percepissero assegni alimentari non derivanti da provvedimenti dell’autorità giudiziaria. 

La formulazione della norma finiva, tuttavia, per estendere indirettamente il requisito della convivenza anche alle disposizioni in materia di welfare aziendale e fringe benefit che rinviano genericamente ai familiari dell’art. 12 TUIR, introducendo, quindi, una condizione più restrittiva rispetto alla disciplina precedentemente applicata.

Ad oggi, la questione – in merito alla restrizione della platea dei familiari, con effetti anche nell’ambito del welfare aziendale – è stata risolta dal c.d. Decreto Omnibus (D.Lgs. n. 148/2026), che ha nuovamente modificato l’art. 12, comma 4-ter, TUIR, eliminando, dal primo periodo della disposizione, il riferimento alla convivenza o alla percezione di assegni alimentari. 

Il requisito è stato mantenuto soltanto nelle ipotesi in cui la disposizione fiscale richiami anche le condizioni previste dal comma 2 dell’art. 12, ossia quando assuma rilievo la qualificazione del familiare come fiscalmente a carico. 

Pertanto, ai fini delle disposizioni sul welfare aziendale e, in particolare, sui fringe benefit, per i familiari, indicati rispettivamente nell’art. 12 TUIR, la convivenza non costituisce più un requisito necessario. 

Per stabilire a quale periodo d’imposta attribuire i fringe benefit conta il momento in cui vengono effettivamente corrisposti o messi a disposizione del dipendente.
L’art. 51 del TUIR prevede infatti il cosiddetto principio di cassa allargato: le somme e i valori corrisposti dal datore di lavoro entro il 12 gennaio dell’anno successivo sono considerati fiscalmente percepiti nell’anno precedente.

Di conseguenza, i fringe benefit riferiti al 2026 possono essere corrisposti o messi a disposizione del dipendente entro il 12 gennaio 2027 e concorrere al calcolo delle soglie relative al 2026. Dal 13 gennaio 2027, invece, il benefit rientra fiscalmente nel nuovo periodo d’imposta e dovrà essere considerato ai fini delle soglie applicabili al 2027.

Ugualmente, i fringe benefit riferiti al 2027 potranno essere corrisposti o messi a disposizione del dipendente entro il 12 gennaio 2028 (in virtù, sempre, del principio di cassa allargato, di cui all’art. 51, comma 1, ultimo periodo, TUIR). Dal 13 gennaio 2027, invece, il benefit rientra fiscalmente nel nuovo periodo d’imposta, a cui si applicheranno le soglie del 2028. 

I fringe benefit possono comparire in busta paga con diciture diverse: dipende dal tipo di benefit e da come viene elaborato il cedolino.

Per esempio, il dipendente può trovarli come fringe benefit, benefit in natura o voce figurativa. Anche se il valore complessivo dei fringe benefit resta entro la soglia di esenzione prevista per il dipendente – quindi esentasse -, si può trovare la voce relativa al benefit in busta paga, inserita a fini informativi e per tenere traccia dell’importo progressivamente riconosciuto durante l’anno.

Se, invece, nel corso dell’anno viene superata la soglia di 1.000 o 2.000 euro, l’intero valore dei fringe benefit diventa imponibile, non soltanto la parte eccedente. Il datore di lavoro deve quindi assoggettare l’importo a tassazione e contribuzione ed effettuare gli eventuali conguagli: questo può comportare un aumento delle trattenute e, di conseguenza, una riduzione del netto in busta paga.

L’auto aziendale, di proprietà del datore di lavoro, può essere concessa in uso promiscuo, cioè utilizzabile dal dipendente sia per esigenze di lavoro sia per finalità personali (cfr. C.M. n. 326/E/1997).
Come fringe benefit merita un discorso a parte: concorre sì alla formazione del reddito da lavoro dipendente come gli altri fringe, ma secondo specifici criteri di calcolo.

Nel 2026, per i veicoli soggetti alla disciplina ordinaria, il valore imponibile viene determinato partendo da una percorrenza convenzionale di 15.000 chilometri annui e dal costo chilometrico previsto per il singolo modello nelle tabelle ACI 2026. Al valore così ottenuto si applicano percentuali diverse in base al tipo di alimentazione del veicolo:

• 10% per i veicoli esclusivamente elettrici;
• 20% per i veicoli ibridi plug-in;
• 50% per gli altri veicoli, compresi benzina, diesel, GPL, mild hybrid e full hybrid.

Queste percentuali non sono delle aliquote fiscali: servono a determinare la quota del valore convenzionale dell’auto che costituisce fringe benefit per il dipendente. Dal valore ottenuto vengono inoltre sottratte le eventuali somme trattenute al lavoratore per la concessione del veicolo.

Le tabelle ACI 2026, pubblicate sulla Gazzetta Ufficiale del 23 dicembre 2025, riportano i costi chilometrici di esercizio dei diversi modelli e costituiscono il riferimento per determinare il valore del fringe benefit dell’auto aziendale.

Per tali veicoli, le vecchie regole restano valide fino al 31 dicembre del quinto anno successivo a quello di prima immatricolazione. Dopo questa data, il valore determinato secondo la disciplina precedente viene incrementato del 50%. Le stesse regole si applicano anche se il veicolo viene successivamente assegnato a un altro dipendente.

I veicoli concessi in uso promiscuo nel 2025 che non rientrano nel regime transitorio sono invece soggetti, a partire dal periodo d’imposta 2026, alle nuove regole di determinazione del fringe benefit.

Nuove modifiche sono state, inoltre, previste dal Decreto Omnibus nell’agosto 2026. Vediamole nello specifico.

Nell’agosto 2026 il D.Lgs. 148/2026, Decreto Omnibus, ha modificato nuovamente le regole sui fringe benefit delle auto aziendali. Le nuove disposizioni si applicano a partire dal periodo d’imposta 2026 e, in determinati casi, anche ai veicoli già concessi in uso promiscuo nel 2025.

Quali sono le novità? Una delle principali riguarda il requisito della nuova immatricolazione. Con le modifiche introdotte dal decreto, infatti, per l’applicazione del nuovo sistema non è più necessario che il veicolo sia di nuova immatricolazione: il riferimento diventa l’auto concessa in uso promiscuo, fermo restando il regime transitorio previsto per i veicoli che ricadono nella disciplina precedente.

Cambia anche il trattamento legato all’anzianità del veicolo: dopo il 31 dicembre del quinto anno successivo a quello di prima immatricolazione, il valore del fringe benefit calcolato secondo le regole applicabili al veicolo viene aumentato del 50%. L’aumento riguarda sia i veicoli soggetti al nuovo regime sia quelli che rientrano nella disciplina transitoria.

Un’altra novità riguarda optional e allestimenti: se l’auto dispone di accessori o allestimenti non già valorizzati nelle tabelle ACI e non acquistati direttamente dal lavoratore, il valore del fringe benefit viene maggiorato del 5%. Dal valore così ottenuto vengono invece sottratte le eventuali somme pagate dal dipendente per il veicolo, gli accessori o gli allestimenti. La maggiorazione del 5% per optional e allestimenti si applica dal 1° gennaio 2026 anche ai veicoli che rientrano nel regime transitorio.

Il Decreto Omnibus ha inoltre ampliato quello che definiamo periodo transitorio: la disciplina precedente continua ad applicarsi ai veicoli ordinati entro il 31 dicembre 2024 e concessi in uso promiscuo durante tutto il 2025, e non soltanto a quelli assegnati entro il 30 giugno 2025. Anche in caso di successiva riassegnazione del veicolo a un altro dipendente, continua ad applicarsi il regime fiscale previsto per quel veicolo.

È importante sottolineare come il regime di esenzione previsto per i fringe benefit nel 2026 si traduca in un vantaggio per il lavoratore che, in relazione ai fringe benefit assegnati entro il valore previsto, non incorre in nessuna tassazione, ai fini IRPEF e in nessun aggravio contributivo, ai fini previdenziali.

Si tratta, quindi, di beni e servizi che integrano la propria retribuzione senza aumentare il lordo e contribuendo, così, ad accrescere il potere d’acquisto.
I fringe benefit possono essere erogati anche mediante documenti di legittimazione, in forma elettronica o cartacea (art. 51, comma 3-bis, TUIR).

Tra i fringe benefit più apprezzati ci sono sicuramente i buoni acquisto, come il Buono Acquisto Edenred. Una soluzione semplice e veloce, ideale per le spese di tutti i giorni (come per la spesa al supermercato, utilizzo che è particolarmente apprezzato dai dipendenti), il carburante e ogni genere di shopping, anche online..
Si tratta di buoni che sono facilmente utilizzabili da app, come voucher digitale o cartaceo. Sempre più aziende scelgono di offrirlo ai propri collaboratori: un modo concreto per supportarli nella gestione delle spese di tutti i giorni e rafforzare il loro potere d’acquisto. 

Per il datore di lavoro, i buoni acquisto sono importi completamente deducibili dal reddito d’impresa, ai sensi dell’art. 95 del TUIR pertanto aiutano a sostenere il potere d’acquisto senza aumentare il lordo.

Ma i vantaggi non sono solo in termini fiscali ed economici: i buoni acquisto – e in generale i fringe benefit – contribuiscono a migliorare il clima aziendale e a favorire la crescita. Sono, inoltre, un importante supporto per la retention di chi lavora già in azienda, oltre che per l’attraction. 

Fin qui i vantaggi, ma forse vi starete chiedendo: esiste una differenza tra i fringe benefit e i flexible benefit? Cerchiamo di capirlo.

Come abbiamo visto, i fringe benefit sono benefit accessori che si aggiungono alla retribuzione ordinaria e possono essere riconosciuti anche singolarmente o a un numero ristretto di dipendenti.

I flexible benefit, come ci fa intuire quell’aggettivo che in italiano traduciamo con “flessibili”, sono invece beni, prestazioni e servizi previsti dall’art. 51, comma 2, del TUIR e generalmente inseriti all’interno di un piano di welfare aziendale. Rientrano tra questi, per esempio, servizi per l’istruzione e l’infanzia, assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti e altre prestazioni con finalità sociale.

Una delle principali differenze riguarda le modalità di assegnazione: mentre i fringe benefit possono essere riconosciuti anche ad personam, molti flexible benefit devono essere destinati alla generalità o a categorie omogenee di dipendenti. Possono inoltre essere previsti dalla contrattazione collettiva, come avviene per esempio nel welfare contrattuale dei metalmeccanici.

Cambia anche il trattamento fiscale. I fringe benefit sono soggetti alle soglie di esenzione previste dall’art. 51, comma 3, TUIR e, se il limite viene superato, l’intero valore diventa imponibile. I flexible benefit disciplinati dal comma 2 seguono invece regole specifiche a seconda della prestazione e, quando ricorrono le condizioni previste dalla norma, non concorrono in tutto o in parte alla formazione del reddito da lavoro dipendente.

Ma cosa ha previsto la legge negli anni passati per i fringe benefit per quel che riguarda le soglie? Questo strumento tanto apprezzato ha subito dal 2020 diverse oscillazioni.

Il 2022 è stato sicuramente l’anno in cui ci sono stati maggiori interventi sul fringe benefit: prima il Decreto Aiuti-bis ha previsto l’innalzamento della tasca fringe da 258,23 euro – importo previsto dall’art. 51 co. 3 del TUIR – a 600 euro e introdotto il rimborso delle utenze domestiche poi, sul finire dell’anno, il Decreto Aiuti-quater ha ulteriormente ampliato la tasca portandola a 3.000 euro per i dipendenti con figli a carico. 

Nel 2023, Il D.L. 48/2023, cosiddetto Decreto Lavoro, e la successiva legge di conversione n. 85/2023 hanno previsto l’innalzamento della tasca fino a 3.000 euro, ma solo per i dipendenti con figli a carico mentre per gli altri la soglia è rimasta a 258,23 euro come previsto dal TUIR. All’interno di questa soglia è stato previsto anche il rimborso delle utenze domestiche.

A partire dal 2024, è stata innalzata la soglia esentasse dei fringe benefit: fino a 1000 euro per tutti i dipendenti, fino a 2000 con figli fiscalmente a carico. 

La novità sostanziale nel 2025 per i fringe benefit, invece, ha riguardato i neoassunti. Nello specifico, le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro per canoni di locazione e spese di manutenzione di immobili locati da dipendenti assunti a tempo indeterminato nel 2025, con reddito 2024 fino a 35.000 euro e trasferiti oltre 100 km dalla precedente residenza, non vengono tassate per i primi due anni, entro un limite massimo di 5.000 euro annui. Tale novità invece non è stata confermata per il 2026: restano quindi in vigore solo le agevolazioni che erano state previste per i neoassunti nel 2025. 

Vuoi saperne di più sui fringe benefit e come utilizzarli in azienda?