Welfare aziendale: a chi spetta e a chi non spetta nel 2026?

I beneficiari di un piano di welfare aziendale sono generalmente i lavoratori dipendenti e i collaboratori del datore di lavoro, il quale può decidere di mettere a loro disposizione beni e servizi per favorire il benessere personale e familiare.

Nello sviluppo di un piano di welfare, è importante identificare in maniera esatta i destinatari dei beni e dei servizi di welfare aziendale, anche per rispettare la corretta applicazione dei regimi fiscali e contributivi di favore riservati a questi benefit.

Inoltre, il welfare aziendale 2026 è stato aggiornato, ridefinendo i beneficiari delle agevolazioni e ampliando la platea dei familiari che possono ricevere i vantaggi fiscali.

Scopriamo di più in questo articolo.

Il welfare aziendale costituisce oggi lo strumento più efficace per favorire sia il benessere dei lavoratori, soprattutto in un periodo di crisi economica e sociale, sia la produttività aziendale. Il welfare include, infatti, un eterogeneo insieme di benefit, dai servizi per la genitorialità e l’infanzia, a quelli per l’istruzione, all’assistenza sanitaria e alla previdenza complementare, ai buoni pasto, ecc., che il datore di lavoro può decidere di includere nel proprio piano di welfare aziendale.

Il legislatore, a partire dalla Legge di stabilità 2016 (l. n. 208/2015), ha cercato di incoraggiare l’adozione di queste politiche attraverso la leva fiscale.

L’art. 51 TUIR, ai commi da 2 a 4, elenca tutti i beni e i servizi potenzialmente idonei ad entrare in un piano welfare: per ognuno di essi, è prevista, in deroga al principio di onnicomprensività (art. 51, comma 1, TUIR), una disciplina di favore per il lavoratore.

Questa consiste nella detassazione e nella decontribuzione (ai sensi del principio di armonizzazione delle basi imponibili fiscali e previdenziali avvenuta con l’art. 6, D.lgs. n. 314 del 1997):

totali (per esempio i servizi di utilità sociale, i servizi per i familiari anziani o non autosufficienti, l’abbonamento al trasporto pubblico locale e interregionale, etc.) o entro determinate soglie (per esempio i buoni pasto, l’assistenza sanitaria integrativa, la previdenza complementare, i fringe benefit, etc.).

Ma quali sono i lavoratori ai quali spettano i benefit welfare fiscalmente agevolati?
Sotto il profilo soggettivoo, i lavoratori beneficiari sono titolari di reddito di lavoro dipendente e i titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (art. 52 TUIR), per i quali il reddito è determinato secondo le disposizioni contenute nell’art. 51 del TUIR.

Questo vuol dire che il welfare aziendale si rivolge sia ai lavoratori di un contratto di lavoro subordinat (a tempo determinato o indeterminato, full time o part-time, smart workers, apprendisti, etc.), sia ai lavoratori titolari di forme con contratto di lavoro diverse (collaborazione coordinata e continuativa, tirocinio, etc.).

Per quanto riguarda il contenuto dei piani di welfare aziendale, alcuni beni e servizi previsti dall’art. 51, comma 2, TUIR (i servizi di utilità sociale, quelli di educazione e istruzione, quelli di assistenza ad anziani o non autosufficienti, gli abbonamenti per il trasporto pubblico, il servizio di trasporto collettivo per il tragitto casa-lavoro, i buoni pasto e le azioni emesse dal datore di lavoro) non concorrono alla formazione del reddito dei beneficiari solo se erogati, o semplicemente previsti, per la generalità dei dipendenti o per categorie omogenee di essi. 

L’espressione “generalità o categorie di dipendenti” è riferita a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica, ovvero tutti gli operai del turno di notte ecc., cfr. Circ. Min. n. 326/E/1997), purché tali inquadramenti siano sufficienti ad impedire, in senso teorico, che siano concesse erogazioni ad personam, ossia al singolo, in esenzione totale o parziale da imposte (cfr. Circ. n. 5/2018).

Alcuni esempi di categorie di lavoratori per cui, in caso di erogazione, questo requisito è stato considerato soddisfatto sono:

• dipendenti con lo stesso inquadramento, impiegati, quadri, dirigenti, ecc. (C.M. n. 326/1997);
• dipendenti con lo stesso livello contrattuale, IV livello, V livello, ecc. (Circ. n. 28/2016);
• dipendenti del turno notturno (C.M. n. 188/1998);
• dipendenti a maggior rischio di fragilità sociale (Risp. n. 273/2019);
• gli “expatriates”, ossia i dipendenti trasferiti in Stati esteri ai quali viene assicurato lo stesso trattamento indipendentemente dallo Stato di provenienza o di destinazione (Ris. n. 378/2007);
• i “transferred employees”, ossia i dipendenti trasferiti in Paesi stranieri con figli in età scolare per promuovere la loro istruzione, la loro formazione nonché l’inserimento nella nuova realtà nazionale (risp. n. 294/2022).

Inoltre, in un recente documento di prassi (Risp. n. 57/2024), l’Amministrazione finanziaria ha affermato che non è possibile individuare una “categoria di dipendenti” sulla base di una distinzione non legata alla prestazione lavorativa, ma a caratteristiche o condizioni personali o familiari del dipendente.

La normativa welfare (art. 51, commi 2 e 3, TUIR) prevede, inoltre, che alcuni benefit possano essere fruiti, oltre che dal dipendente, anche dai suoi familiari, a carico o non a carico.

Per esempio, le opere e i servizi di utilità sociale (art. 51, comma 2, lett. f)) e i fringe benefit (art. 51, comma 3, ultimo periodo, TUIR) possono essere utilizzati anche dai familiari dei dipendenti indicati nell’art. 12 TUIR, a prescindere dalla condizione di familiare a carico.

Tali familiari sono:

• il coniuge, anche dello stesso sesso (unione civile).
• i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi, gli adottanti;
• i figli legittimi e/o illegittimi e/o naturali e/o adottivi; in loro mancanza, i discendenti prossimi, anche naturali
• i generi e le nuore;
• il suocero e la suocera
• i fratelli e le sorelle germani (che condividono entrambi i genitori) o unilaterali.

Tuttavia, le modifiche dell’art. 12 del TUIR introdotte dal D.lgs. 192/2025 stabiliscono che, per poter accedere all’agevolazione fiscale, è necessario rispettare alcune condizioni specifiche. 

In particolare, viene richiesta la presenza di un rapporto di convivenza per gli ascendenti e altri parenti di cui all’art. 433 del Codice civile, con il lavoratore oppure l’erogazione di assegni di mantenimento che non derivano da provvedimenti dell’autorità giudiziaria.

I servizi di educazione e istruzione (art. 51, comma 2, lett. f-bis)) e i servizi di assistenza (art. 51, comma 2, lett. f-ter)) sono, invece, destinati, rispettivamente, agli stessi familiari, anche in età prescolare, e ai familiari anziani o non autosufficienti.

L’abbonamento al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale (art. 51, comma 2, lett. d-bis)) può essere utilizzato dal dipendente o dai familiari, di cui all’art. 12 TUIR, purché fiscalmente a carico.

Riepilogando: 

• beneficiari sempre inclusi: rientrano tra i destinatari dell’esenzione fiscale i familiari individuati dalla disciplina civilistica, come genitori, adottanti, generi e nuore, suocero e suocera, fratelli e sorelle e gli altri congiunti previsti dall’articolo 433 del Codice civile, che quindi mantengono un accesso stabile ai benefit aziendali;
• beneficiari conviventi con il lavoratore: l’agevolazione si applica anche ai familiari che condividono in modo continuativo la stessa abitazione con il dipendente, anche in assenza di un rapporto giuridico formale, oppure ai soggetti che percepiscono assegni alimentari non disposti con provvedimento dell’autorità giudiziaria;
• nuovo concetto di famiglia nel welfare: la normativa introduce un’interpretazione più ampia e inclusiva della nozione di famiglia nell’ambito del welfare aziendale, con possibili effetti sulla progettazione dei sistemi di benefit e sulle politiche di sostegno rivolte al nucleo familiare del lavoratore.

Il Dlgs 192/2025 introduce anche un meccanismo di applicazione sostanzialmente retroattiva con effetto dal 1° gennaio 2025.
Questa scelta incide sulla gestione degli adempimenti contabili e fiscali delle imprese e dei lavoratori.
In pratica, se nel corso dell’anno sono stati tassati benefit destinati a familiari che oggi risultano nuovamente ammessi, come nel caso di un parente convivente, quelle trattenute potrebbero essere considerate non dovute e le parti del rapporto dovrebbero attivarsi per rettificare la situazione e ripristinare l’effetto neutrale del welfare aziendale. 

Per esempio, la regolarizzazione può essere gestita dal datore di lavoro attraverso il conguaglio fiscale da effettuare, in qualità di sostituto d’imposta, entro il 28 febbraio 2026, oppure direttamente dal dipendente in sede di dichiarazione dei redditi relativa al 2025. Per questo motivo, le aziende sono invitate a controllare con attenzione le somme erogate come benefit, così da evitare errori nella chiusura dei conti fiscali e consentire ai lavoratori di recuperare eventuali importi versati in eccesso.

L’intervento normativo rende necessario un aggiornamento dei piani di welfare aziendale e degli eventuali accordi sindacali già in essere , nei casi in cui, ad esempio, si è proceduti a una chiara definizione dei beneficiari dei benefit welfare, senzaun generico rinvio alle norme applicabili. Le imprese possono modificare i regolamenti interni in modo autonomo quando non esistono vincoli contrattuali, mentre in presenza di intese sindacali sarà necessario riaprire il confronto con le parti sociali. 

L’estensione della platea dei familiari conviventi rende i programmi di welfare più vicini alle esigenze reali dei dipendenti e rafforza l’idea di un sostegno aziendale pensato per le necessità di cura della famiglia.
Allo stesso tempo, la maggiore chiarezza normativa permette alle aziende di pianificare con più sicurezza gli investimenti nelle politiche di personale, trasformando i vantaggi fiscali in un vero strumento di protezione sociale.

Il regime di esenzione dei fringe benefit (art. 51, comma 3, ultimo periodo, TUIR) ha subito un’importante modifica. La Legge n. 207 del 30 dicembre 2024, meglio nota come Legge di Bilancio, ha confermato per il triennio 2025-2027, quindi anche per il 2026, la soglia di esenzione per l’assegnazione dei fringe benefit da parte del datore di lavoro fino a 1.000 euro, per i dipendenti senza figli a carico, e fino a 2.000 euro per i dipendenti con figli a carico.

Inoltre, in aggiunta ai beni e servizi, il datore potrà rimborsare le spese delle utenze domestiche di acqua, luce e gas, nonché le spese per l’affitto della prima casa e gli interessi del mutuo relativi alla prima casa.

In particolare, l’Amministrazione finanziaria (Circ. n. 5/2024) ha previsto che, con riferimento alle spese per l’affitto, debba farsi riferimento al canone risultante dal contratto di locazione regolarmente registrato e pagato nell’anno.

Inoltre, con riferimento alla nozione di “prima casa”, rileva il concetto di “abitazione principale”, ossia abitazione in cui si dimori abitualmente, prevista per l’applicazione delle detrazioni di cui agli artt. 15, comma 1, lett. b) (interessi passivi per mutui), e 16 (canoni di locazione) del TUIR. In ogni caso, possono essere rimborsate a titolo di fringe benefit soltanto le spese per l’affitto e gli interessi sul mutuo riferite a un immobile che costituisce l’abitazione principale del dipendente, anche se parte contrattuale del contratto di locazione o di mutuo sia il coniuge o altro familiare (fra quelli indicati nell’art. 12 TUIR) dello stesso.

Il datore di lavoro, in conformità alla disciplina generale di cui all’art. 51, comma 3, ultimo periodo, TUIR, potrà assegnare i fringe benefit senza formalità e anche al singolo dipendente, e non necessariamente alla generalità o a categorie di essi.

Sarà, invece, necessario, per applicare il limite di 2.000 euro, informare le rappresentanze sindacali unitarie, se presenti, e una comunicazione del datore di lavoro, per dimostrare di aver diritto alla soglia maggiorata il codice fiscale dei figli, secondo le modalità stabilite tra lavoratore e datore di lavoro (Circ. n. 5/2024).

Come illustrato, il welfare aziendale presenta diversi vantaggi sia per i dipendenti sia per i datori di lavoro: i dipendenti aumentano il proprio potere d’acquisto, accedendo a beni e servizi che, anche grazie alle agevolazioni fiscali connesse, non gravano sulle proprie risorse economiche. I datori di lavoro, oltre a contribuire al benessere personale e familiare dei dipendenti, aumentano la loro motivazione e migliorano la produttività aziendale.

Un’opportunità che possono cogliere sia le grandi organizzazioni sia le piccole e medie imprese.
Anche i dipendenti (lavoratori subordinati) e i collaboratori (lavoratori a progetto, co.co.co.) delle realtà più piccole possono infatti essere beneficiari di welfare aziendale. Questo a prescindere dalla fonte istitutiva, che sia un contratto o accordo collettivo (come nel caso di rappresentanze sindacali interne), oppure un regolamento aziendale.
Anche loro, quindi, sono qualificabili come destinatari di beni e servizi – dai flexible benefit ai fringe benefit- fiscalmente agevolati, utilizzabili mediante le soluzioni che oggi Edenred offre nel campo del welfare aziendale.