Come aumentare la soddisfazione dei dipendenti più giovani

Era nell’aria, come in ogni cambiamento generazionale, ma gli ultimi due anni di “congelamento” delle nostre vite dettati dal Covid ne avevano soltanto bloccato l’esplosione. Eppure, il boom di dimissioni volontarie, noto anche come fenomeno Great Resignation, ha colto di sorpresa il 75% delle aziende. Un’Indagine di Aidp (Associazione per la Direzione del Personale) rivela che le fasce d’età maggiormente coinvolte sono i 26-35enni (70% del campione), seguiti dalla fascia 36-45enni.

Si tratta, in particolare, di una tendenza giovanile collocata soprattutto nelle mansioni impiegatizie (l’82%) e residenti nelle regioni del Nord Italia (il 79%). 

Una rimessa in discussione delle priorità, il desiderio di voler recuperare il tempo perso e concedersi solo il meglio per il proprio benessere, anche in ambito lavorativo. Le nuove generazioni non hanno più dubbi: l’aspetto economico non è più il solo a contare, ma al primo posto c’è l’aspirazione ad un maggior equilibrio tra sfera privata e lavorativa. Ciò che più colpisce, infatti, è che il 25% abbia indicato la voglia di un nuovo senso di vita e che il 20% abbia imputato a un clima di lavoro negativo interno all’azienda la ragione delle dimissioni.

Nuove aspettative quindi nei lavoratori più giovani, ma anche una visione del mondo più consapevole e maggiori sensibilità rispetto alle problematiche sociali, dove parole come “valori” e “cultura aziendale” acquisiscono peso. Stiamo attraversando una fase dove a dominare è la voglia di cambiamento e gli aspetti nel valutare le opportunità lavorative sono differenti rispetto al passato, per cui le aziende non possono non tenerne conto. 

Deloitte è andata più a fondo e nel suo Report sulla Generazione Z e sui Millennial ha evidenziato che:

• il 46% della Gen Z e il 45% dei Millennial soffrono a causa dell’intensità/richieste dei loro ambienti di lavoro e stanno attualmente sperimentando il burnout;
• Ii 44% della Gen Z e il 43% dei Millennial affermano che molte persone hanno recentemente lasciato la propria organizzazione a causa della pressione del carico di lavoro.

I nuovi lavoratori cercano aziende attente ai temi della sostenibilità, diversità e dell’inclusione, hanno un livello di istruzione più elevato rispetto alla forza lavoro che li ha preceduti e grande familiarità con l’ambito digitale.
Ecco perché le direzioni HR devono mettere in campo nuove strategie di recruiting in linea con l’evoluzione in corso, in cui ad avere centralità non sono più soltanto i fattori carriera e guadagno, ma piuttosto l’offerta di un buon work-life balance dato da elementi come i benefit aziendali, maggiore controllo sull’orario di lavoro (avere scadenze non più dettate dal timing, ma dagli obiettivi), meglio ancora se ibrido e un ambiente professionale sereno.

E il welfare aziendale può contribuire ad attrarre i talenti più giovani. Scopri come accedendo a una consulenza gratuita.

Agile, ibrido, full remote, in presenza: le modalità di lavoro sono ormai numerose e variabili.
Anche a conclusione dell’emergenza sanitaria, la maggioranza delle aziende in Italia continuerà ad applicare la modalità smart working per uno o più giorni la settimana.
Un modello utile per fare attraction sui giovani candidati e risorse già inserite, che vogliono sentirsi libere di gestire al meglio il proprio tempo.

Sulla stessa direzione si stanno muovendo altri approcci in via di sperimentazione ma già apprezzati, ultimo la settimana lavorativa di quattro giorni testata in Portogallo, ma tale fluidità del mercato del lavoro e delle nuove strategie di recruiting che ne conseguono va di pari passo con una rimessa in discussione delle figure che guidano il cambiamento.

I nuovi leader, desiderati dai giovani, vanno oltre il vecchio concetto del capo che gestisce i team dettandone i tempi: sono ispirazionali, ragionano per obiettivi e coinvolgono le persone sulle strategie dell’azienda, facendo cogliere il senso di ogni attività.

Dall’ultima analisi dell’Osservatorio Welfare di Edenred la valorizzazione dei giovani talenti in azienda appare tra i pilastri delle nuove politiche del welfare aziendale.
Tra tutte le forme di sostegno al reddito i buoni acquisto, ad esempio, risultano tra i più ambiti con i fringe benefit che nel 2021 hanno rappresentato la tasca di spesa più consistente nella fascia under 30, con il 65% complessivo dei consumi. 

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Per le fasce più giovani (entro i 39 anni) emerge in modo chiaro un forte interesse anche nei servizi ex Art. 100, che con i fringe rappresentano la macro-area con la maggioranza assoluta del paniere di spesa (percentuali tra l’85% e il 65% dei consumi complessivi effettuati nel 2021).

Riguardando tutti i principali ambiti della vita quotidiana, i voucher welfare sono la soluzione ideale per motivare le risorse, attrarre e trattenere talenti, perché si prestano per ogni tipo di servizio. In vista dell’estate, ad esempio, aiutano ad organizzare le vacanze dando la possibilità ai dipendenti di prenotare tramite voucher voli, hotel e pacchetti vacanze con tour operator e agenzie di viaggio.

Un clima aziendale ottimale in ufficio è, insieme al work-life balance, tra gli elementi più auspicati dai giovani lavoratori oggi. Un ambiente sereno, infatti, aumenta la produttività migliorando le performance e facilitando il raggiungimento degli obiettivi.

L’Employer Brand Research 2022 di Randstad che fotografa l’attrattività delle aziende per i potenziali dipendenti, sottolinea come l’energia positiva in ufficio possa generare un circolo virtuoso e fornire la giusta motivazione nelle attività creando il vero Great Place to Work.

I giovani del nostro Paese sono anche sensibili alle tematiche green e ai comportanti delle aziende sul fronte della sostenibilità.
Quella sul cambiamento climatico è per loro una delle principali sfide da affrontare, tanto che sempre Deloitte fotografa che l’80% della GenZ e il 76% dei Millennial italiani pensa che siamo vicini al “punto di non ritorno”, manifestando uno stato d’animo di eco-ansia.

I business sostenibili diventano quindi naturalmente più attraenti, insieme a quelle società e a quei brand che adottano pratiche eco-friendly​, sperimentando ad esempio nuove forme di mobilità che semplificano e migliorano gli spostamenti casa-lavoro, riducendo l’impatto ambientale.

Per soddisfare una macro-categoria che potremmo definire “Generazione Welfare”, con occhi e orecchie protesi sui comportamenti delle aziende a supporto del benessere dei lavoratori a 360 gradi, un’ulteriore molla appealing la forniscono le piattaforme innovative di welfare aziendale.

Soluzioni 100% digitali, nate con l’obiettivo di fornire sia al beneficiario che all’azienda la possibilità di accedere a tutti i benefit previsti attraverso un’unica interfaccia di riferimento, incentrando l’esperienza d’uso dell’utente sulle nuove necessità dettate dall’innovazione e dai trend di mercato.
Grazie alle piattaforme welfare si possono ottenere vantaggi soprattutto per la generazione e utilizzo dei voucher in tempo reale, ma anche per la visualizzazione e gestione semplice e immediata del credito.

Per attivarle all’azienda basta semplicemente stipulare un accordo con il partner scelto per l’introduzione del piano welfare, che garantisce numerosi vantaggi fiscali, primo tra tutti un abbattimento del costo del lavoro dal 30% al 40% rispetto agli importi lordi erogati in altra forma al dipendente.

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