Come aumentare la soddisfazione dei dipendenti più giovani

Come aumentare la soddisfazione delle persone più giovani in azienda? Probabilmente come HR è qualcosa che ti chiederai spesso, anche alla luce del fatto che gli ultimi anni hanno reso evidente un’esigenza generazionale ossia quella di avere una grande mobilità, soprattutto nella fascia 25‑35 anni.

Il Randstad Employer Brand Research conferma, infatti, che i lavoratori con un’età più bassa sono i più propensi a cambiare lavoro e che priorità come work‑life balance, senso del lavoro e opportunità di crescita pesano sempre di più nelle scelte di carriera. 

Più che una fuga dal lavoro, è una ricalibrazione delle priorità: recuperare tempo, tutelare la salute mentale e cercare un senso che dia valore all’impegno professionale. Che contano quasi di più rispetto allo stipendio. 

In questo articolo facciamo una panoramica sulle generazioni più giovani per capire cosa apprezzano del luogo di lavoro e come renderli davvero soddisfatti, puntando sugli “aspetti giusti”. 

Nuove aspettative quindi nei lavoratori più giovani, ma anche una visione del mondo più consapevole e maggiori sensibilità rispetto alle problematiche sociali, dove parole come “valori” e “cultura aziendale” acquisiscono peso.
Le nuove generazioni stanno ridefinendo il lavoro: cercano aziende con valori autentici, cultura inclusiva e attenzione reale al benessere.

Dall’analisi a cura di BVA Doxa per l’Osservatorio Welfare 2025 di Edenred (condotta attraverso interviste a 1500 dipendenti e a 400 HR Manager), emergono alcuni dati rilevanti proprio sul tema del rapporto tra la Generazione Z e i Millenials e il mondo del lavoro.

La Gen Z (fino a 24 anni) è la più attenta al carovita (70%) e alla flessibilità, la più interessata ai servizi di cultura e svago (21%) e la più preoccupata rispetto all’arrivo dell’Intelligenza Artificiale (35%).

Da un lato, il 41% valuta positivamente il proprio benessere lavorativo, sopra la media, e il 63% si sente motivato dalla propria situazione lavorativa.
Dall’altro, è anche la generazione più colpita da alcuni dei sintomi di burnout e malessere lavorativo, in particolare per l’aumento del distacco mentale (37%), la propensione ad inviare candidature per cambiare posto di lavoro (44%) e il bisogno di condividere pubblicamente il momento delle proprie dimissioni (26%).

I Millennials (25-39 anni) valorizzano la flessibilità e l’organizzazione del lavoro, ritengono importanti anche la formazione continua e le forme di riconoscimento.
Rispetto alla media, mostrano il livello di soddisfazione più basso per la propria situazione lavorativa (58%) e sono i più colpiti da sintomi di burnout.
In particolare, il 38% denuncia una sensazione di sfinimento e il 28% un atteggiamento cinico verso il lavoro. Rispetto alle altre generazioni, riscontrano di più in sé stessi o negli altri il fenomeno del quiet quitting.

I nuovi lavoratori, quindi, cercano aziende attente ai temi della sostenibilità, diversità e dell’inclusione, hanno un livello di istruzione più elevato rispetto alla forza lavoro che li ha preceduti e grande familiarità con l’ambito digitale.
Ecco perché le direzioni HR devono mettere in campo nuove strategie di recruiting in linea con l’evoluzione in corso, in cui ad avere centralità non sono più soltanto i fattori carriera e guadagno, ma piuttosto l’offerta di un buon work-life balance dato da elementi come i benefit aziendali, maggiore controllo sull’orario di lavoro (avere scadenze non più dettate dal timing, ma dagli obiettivi), meglio ancora se ibrido e un ambiente professionale sereno.

E il welfare aziendale può contribuire ad attrarre i talenti più giovani. Scopri come accedendo a una consulenza gratuita.

Agile, ibrido, full remote, in presenza: le modalità di lavoro sono ormai numerose e variabili.
Anche a conclusione dell’emergenza sanitaria, la maggioranza delle aziende in Italia continuerà ad applicare la modalità smart working per uno o più giorni la settimana.
Un modello utile per fare attraction sui giovani candidati e risorse già inserite, che vogliono sentirsi libere di gestire al meglio il proprio tempo.

Sulla stessa direzione si stanno muovendo altri approcci in via di sperimentazione ma già apprezzati, ultimo la settimana lavorativa di quattro giorni testata in Portogallo, ma tale fluidità del mercato del lavoro e delle nuove strategie di recruiting che ne conseguono va di pari passo con una rimessa in discussione delle figure che guidano il cambiamento.

I nuovi leader, desiderati dai giovani, vanno oltre il vecchio concetto del capo che gestisce i team dettandone i tempi: sono ispirazionali, ragionano per obiettivi e coinvolgono le persone sulle strategie dell’azienda, facendo cogliere il senso di ogni attività.

Dall’ultima analisi dell’Osservatorio Welfare 2025 di Edenred la valorizzazione dei giovani talenti in azienda appare tra i pilastri delle nuove politiche del welfare aziendale.
Tra tutte le forme di sostegno al reddito i buoni acquisto, per esempio, risultano tra i più ambiti con i fringe benefit – come i Buoni Acquisto Edenred – che nel 2024 hanno rappresentato la tasca di spesa più consistente nella fascia under 30, con un peso pari al 65%.

E i buoni acquisto sono 100% deducibili! Scopri questi e altri vantaggi dei Buoni Acquisto Edenred. 

Per le fasce più giovani (entro i 39 anni) emerge in modo chiaro un forte interesse anche nei servizi ex Art. 100, che con i fringe rappresentano la macro-area con la maggioranza assoluta del paniere di spesa.

Riguardando tutti i principali ambiti della vita quotidiana, i voucher welfare sono la soluzione ideale per motivare le risorse, attrarre e trattenere talenti, perché si prestano per ogni tipo di servizio. In vista dell’estate, ad esempio, aiutano ad organizzare le vacanze dando la possibilità ai dipendenti di prenotare tramite voucher voli, hotel e pacchetti vacanze con tour operator e agenzie di viaggio.

Un clima aziendale ottimale in ufficio è, insieme al work-life balance, tra gli elementi più auspicati dai giovani lavoratori oggi. Un ambiente sereno, infatti, aumenta la produttività migliorando le performance e facilitando il raggiungimento degli obiettivi.

L’Employer Brand Research di Randstad che fotografa l’attrattività delle aziende per i potenziali dipendenti, sottolinea come l’energia positiva in ufficio possa generare un circolo virtuoso e fornire la giusta motivazione nelle attività creando il vero Great Place to Work.

I giovani del nostro Paese sono anche sensibili alle tematiche green e ai comportanti delle aziende sul fronte della sostenibilità.
Quella sul cambiamento climatico è per loro una delle principali sfide da affrontare, tanto che sempre Deloitte fotografa che circa il 73% dei Gen Z e il 68% dei Millennial italiani si dice preoccupato per l’impatto ambientale e molti sono disposti a cambiare abitudini di acquisto o anche a cambiare lavoro per motivazioni legate all’ambiente. Manifestano, quindi, uno stato d’animo di eco-ansia.

I business sostenibili diventano quindi naturalmente più attraenti, insieme a quelle società e a quei brand che adottano pratiche eco-friendly​, sperimentando ad esempio nuove forme di mobilità che semplificano e migliorano gli spostamenti casa-lavoro, riducendo l’impatto ambientale.

Per soddisfare una macro-categoria che potremmo definire “Generazione Welfare”, con occhi e orecchie protesi sui comportamenti delle aziende a supporto del benessere dei lavoratori a 360 gradi, un’ulteriore molla appealing la forniscono le piattaforme innovative di welfare aziendale.

Soluzioni 100% digitali, nate con l’obiettivo di fornire sia al beneficiario che all’azienda la possibilità di accedere a tutti i benefit previsti attraverso un’unica interfaccia di riferimento, incentrando l’esperienza d’uso dell’utente sulle nuove necessità dettate dall’innovazione e dai trend di mercato.
Grazie alle piattaforme welfare si possono ottenere vantaggi soprattutto per la generazione e utilizzo dei voucher in tempo reale, ma anche per la visualizzazione e gestione semplice e immediata del credito.

Per attivarle all’azienda basta semplicemente stipulare un accordo con il partner scelto per l’introduzione del piano welfare, che garantisce numerosi vantaggi fiscali, primo tra tutti un abbattimento del costo del lavoro dal 30% al 40% rispetto agli importi lordi erogati in altra forma al dipendente.

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