Cos’è il welfare aziendale e quali sono i benefici per lavoratori e aziende

Il welfare aziendale comprende l’insieme di beni, servizi e iniziative che un’azienda mette a disposizione dei dipendenti per migliorarne il benessere e la qualità della vita, anche al di fuori dell’ambito lavorativo.
Dai rimborsi per le spese scolastiche all’assistenza sanitaria, fino ai servizi per il tempo libero, le soluzioni possono essere diverse e contribuire ad aumentare il potere d’acquisto dei lavoratori. 

Ma come funziona concretamente il welfare aziendale e quali vantaggi offre alle imprese e ai dipendenti? Vediamo quali sono le principali tipologie, come attivare un piano welfare e quali benefici fiscali sono previsti. 

Con welfare aziendale si intende l’insieme di iniziative, beni e servizi che un datore di lavoro – piccola, media o grande azienda – eroga ai propri dipendenti per favorire il loro benessere integrando la componente monetaria della retribuzione. 
Sempre più legato al concetto di wellbeing aziendale, il welfare può quindi favorire il work-life balance, sostenere le esigenze delle famiglie e contribuire ad aumentare il potere d’acquisto dei lavoratori grazie alle agevolazioni fiscali previste dalla normativa. Il tutto senza aumentarne il reddito imponibile. 

Non esiste però un unico modello di welfare aziendale: le aziende possono scegliere quali soluzioni attivare in base alle esigenze della propria popolazione aziendale.
Tra le possibilità rientrano il rimborso di determinate spese sostenute dai dipendenti, l’erogazione di voucher e l’accesso a servizi come assistenza sanitaria, istruzione, previdenza complementare e attività per il tempo libero. 
L’obiettivo è mettere a disposizione dei lavoratori strumenti che rispondano ai loro bisogni, creando al tempo stesso valore per l’impresa. 

Nel momento in cui si sviluppa un piano di welfare aziendale è necessario capire chi sono i corretti destinatari dei beni e servizi inclusi. I servizi fruibili sono molteplici, ma è l’azienda a scegliere quali attivare, anche in base alla popolazione aziendale. Con il welfare aziendale, si può decidere di rimborsare delle spese già sostenute dal lavoratore o di erogare in anticipo dei servizi. 

Il welfare aziendale include anche benefit aziendali come il maggiordomo aziendale, la banca del tempo, i buoni pasto, gli incentivi per il tragitto casa-lavoro e per la mobilità sostenibile, la sanità integrativa e così via. Anche lo smart working è considerato oggi sempre più un benefit all’interno del welfare aziendale. 

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Il termine welfare deriva dall’inglese e letteralmente significa “benessere”. Come ricorda la definizione della Treccani, il suo significato richiama l’espressione to fare well, ossia “passarsela bene”. Per la prima volta il concetto di welfare venne introdotto in Gran Bretagna nel periodo appena successivo alla Prima Guerra Mondiale. 

Il concetto è strettamente legato a quello di welfare state, o Stato sociale, due parole con cui si indica il sistema di politiche pubbliche attraverso cui lo Stato interviene per garantire protezione sociale, sicurezza economica e accesso a servizi essenziali al fine di favorire la sicurezza economica ed eliminare le diseguaglianze sociali.  

Accanto al welfare pubblico si sono sviluppate altre forme di sostegno al benessere delle persone, tra cui il welfare aziendale, promosso dalle imprese a favore dei propri lavoratori.

Il welfare può quindi assumere forme diverse. Una prima distinzione riguarda due tipologie di welfare: 

• welfare pubblico o primo welfare: comprende le misure e gli interventi promossi dallo Stato e dagli altri enti pubblici per garantire protezione sociale e benessere ai cittadini;
• secondo welfare: comprende gli interventi realizzati da soggetti non statali, tra cui imprese, organizzazioni del Terzo settore e altri attori privati, che integrano le prestazioni del welfare pubblico. 

In questo contesto si inserisce anche il welfare aziendale, che a sua volta si può suddividere in tre principali tipologie: 

• welfare contrattuale: comprende i beni e servizi previsti dai contratti collettivi di lavoro, che le aziende sono tenute a riconoscere secondo le disposizioni applicabili;
• welfare da premio di risultato: permette ai dipendenti, quando ricorrono le condizioni previste dalla normativa, di convertire in tutto o in parte ilpremio di produzione in beni e servizi di welfare aziendale;
• welfare puro, detto anche On Top: prevede l’erogazione di beni e servizi aggiuntivi rispetto alla retribuzione, secondo le modalità definite dall’azienda e nel rispetto dei requisiti normativi per beneficiare delle agevolazioni fiscali 

Come funziona il welfare aziendale e come le aziende possono gestirlo? La risposta in sintesi potrebbe essere: progettare e attuare un piano di welfare aziendale.
Già, ma come farlo?

Il primo passo per lo sviluppo di un piano welfare è quello di analizzare i bisogni reali dei propri dipendenti attraverso questionari in forma anonima o interviste singole.

In questo modo si potranno delineare le necessità della popolazione aziendale per strutturare un paniere di flexible benefit di interesse e utili.

Tra i servizi a disposizione possiamo citare:

• servizi alla famiglia: asilo, mutui, previdenza, istruzione;
• servizi alla persona: palestra, sport, shopping, buoni benzina, divertimento;
• sconti, promozioni, convenzioni per l’accesso a beni e servizi.

Il secondo passo consiste nell’individuare un partner affidabile che possa erogare questo tipo di servizi attraverso una piattaforma welfare che sia conforme alla normativa e che offra flessibilità e autonomia per il dipendente insieme ad uno strumento di monitoraggio e analisi per il cliente. Come è, per esempio, la piattaforma Welfare di Edenred.

Infine, l’iniziativa welfare deve essere comunicata e condivisa con i dipendenti attraverso un piano strutturato e delle azioni, anche formative, dedicate, per renderli consapevoli non solo delle funzionalità del portale ma soprattutto dei vantaggi fiscali.

Attuare un piano welfare, infatti, riduce il cuneo fiscale sia per l’azienda che per il dipendente.

Quindi, a chi spetta il welfare aziendale?

Sotto il profilo soggettivo, i lavoratori beneficiari sono costituiti dai titolari di reddito di lavoro dipendente e dai titolari di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (art. 52 TUIR), per i quali il reddito è determinato secondo le disposizioni contenute nell’art. 51 del TUIR. 

Il welfare aziendale può essere destinato a dipendenti con contratto a tempo determinato o indeterminato, dipendenti con contratto full time o part-time, dipendenti in smart working, stagisti, lavoratori a progetto e apprendisti. 

L’articolo 51, commi 2 e 3, del TUIR stabilisce che alcuni benefit possono essere fruiti anche dai familiari del dipendente, fiscalmente a carico oppure no. Tra questi rientrano le opere e i servizi di utilità sociale (art. 51, comma 2, lett. f)) e i fringe benefit (art. 51, comma 3, ultimo periodo). I servizi di educazione e istruzione sono invece rivolti ai figli, mentre quelli di assistenza riguardano i familiari anziani o non autosufficienti.

L’abbonamento al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale, per esempio, può essere fruito dal dipendente o dai familiari, di cui all’art. 12 TUIR, purché fiscalmente a carico.

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Tra i familiari che possono beneficiare delle prestazioni di welfare aziendale, secondo quanto previsto dall’art. 12 del TUIR e dall’art. 433 del Codice civile, rientrano: 

• il coniuge e la persona unita civilmente al dipendente;
• i figli, anche adottivi, e, in loro mancanza, i discendenti prossimi;
• i genitori e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi, e gli adottanti;
• i generi e le nuore;
• il suocero e la suocera;
• i fratelli e le sorelle, germani o unilaterali. 

Da sapere: il Decreto Omnibus (D.Lgs. n. 148/2026) ha modificato l’art. 12, comma 4-ter, del TUIR, eliminando il requisito della convivenza o della percezione di assegni alimentari per gli altri familiari individuati dall’art. 433 del Codice civile, tra cui genitori, fratelli e sorelle, suoceri e nonni.
La novità riguarda le prestazioni di welfare aziendale che non richiedono la condizione di familiare fiscalmente a carico. Per gli abbonamenti al trasporto pubblico locale, regionale e interregionale restano invece applicabili le condizioni previste per i familiari fiscalmente a carico. 

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Introdurre un piano di welfare aziendale comporta diversi vantaggi per le aziende, ad esempio:

• aumento della produttività: il welfare aziendale contribuisce a migliorare il benessere generale dei lavoratori, i quali, in questo modo, possono essere più “felici” sul posto di lavoro e ciò si traduce in un aumento della motivazione e della produttività, con un conseguente impatto sui risultati che l’impresa raggiunge;
• miglioramento del clima e della reputazione aziendale: attraverso dei piani di welfare aziendale strutturati, le aziende possono agire attivamente sulla vita dei dipendenti, al fine di creare un ambiente di lavoro sereno in cui le persone lavorano con impegno e dedizione, collaborando tra di loro. Queste iniziative vengono accolte positivamente anche da clienti e investitori, perché rappresentano il chiaro segnale che l’azienda si preoccupa non solo del profitto, ma anche del benessere dei propri collaboratori;
• creare soddisfazione e aumentare il benessere lavorativo e la produttività aziendale, anche in ottica employee retention ossia nel “trattenere” chi lavora già in azienda ma anche di employer branding;
• fidelizzazione dei talenti: le aziende che offrono piani di welfare riescono più facilmente ad attrarre potenziali talenti e sono in grado di trattenere i dipendenti. 

Tuttavia, i sistemi di welfare aziendale possono creare anche una complessità gestionale come:

• utilizzo di tante risorse: il welfare rappresenta un grande investimento per le aziende e questo comporta la necessità di impiegare tanto personale;
• difficoltà amministrative: gestire i piani di welfare richiede un grande dispendio di tempo e risorse e questo può tradursi in un aumento della complessità nella gestione delle risorse umane.

Tra i possibili svantaggi del welfare aziendale per l’azienda rientrano quindi soprattutto aspetti organizzativi e amministrativi, gestibili con strumenti digitali innovativi e tool efficaci. Tali strumenti permettono ai referenti HR non solo un uso semplice del welfare ma danno anche la possibilità di monitorare con facilità lo stato di utilizzo del piano welfare da parte dei propri collaboratori. 

Il welfare lato dipendente offre sicuramente la possibilità di integrare il reddito e rispondere al divario salariale di genere. Inoltre, si traduce in una concreta risposta ai bisogni di singoli e famiglie.

E come dicevamo aumenta il potere d’acquisto delle famiglie: ricevere 1000 euro in servizi welfare vuol dire poterli utilizzare nella sua totalità senza che siano soggetti a tassazione.
In sintesi, i vantaggi sono:

• miglioramento della qualità della vita: i piani di welfare aziendale spesso includono benefici molto utili, come, ad esempio, l’assistenza sanitaria, servizi per il supporto alla salute mentale o programmi di allenamento, che contribuiscono a migliorare il benessere fisico e mentale dei dipendenti;
• sostegno economico: usufruire di questi benefit porta con sé anche un significativo risparmio economico;
• potersi prendere cura della propria famiglia e poter investire sul futuro dei figli grazie, per fare un esempio, al rimborso delle spese scolastiche per i figli;
• equilibrio tra vita lavorativa e privata: i piani di welfare aziendale includono anche flessibilità lavorativa, smart working e altri strumenti che aiutano i dipendenti a bilanciare meglio vita lavorativa e vita privata.

Ogni dipendente, poi, può scegliere in base all’importo erogato dall’azienda e al suo conto welfare, i flexible benefit più adatti alle sue esigenze che potranno essere concessi mediante erogazione diretta o tramite rimborsi.

Tutto questo, ovviamente, contribuisce a creare un miglior clima aziendale, aumentare la motivazione delle persone, a ridurre il turnover e l’assenteismo. 

Tra gli svantaggi:

• benefit stabiliti dall’azienda: l’azienda mette a disposizione determinati servizi che potrebbero non rispondere alle esigenze di ogni dipendente.
  Ecco perché è importante rivolgersi a provider di soluzioni welfare con un’ampia rete di utilizzo dei benefit; come Edenred, che offre oltre 300.000 strutture convenzionate in tutta Italia, in grado di coprire ogni genere di bisogno;
• complessità di utilizzo: i piani di welfare possono essere complessi da comprendere e utilizzare.

In merito a quest’ultimo punto, infatti, i dipendenti potrebbero riscontrare delle difficoltà a navigare tra le diverse categorie messe a disposizione o a capire come utilizzare al meglio tutti i benefici disponibili, e questo richiederebbe tempo e sforzi aggiuntivi.

Anche in questo caso, introdurre piattaforme innovative e app, veicolando una comunicazione dedicata a supporto, può facilitare il beneficiario nell’utilizzo dei beni e servizi welfare per le spese di tutti i giorni.

Strutturare un buon piano welfare è importante per aumentare la fidelizzazione dei dipendenti, la retention e l’engagement, aiutando le persone a conciliare vita privata e lavorativa, nell’ottica del cosiddetto work-life balance. 

Inoltre, anche in ottica di responsabilità sociale d’impresa, aiutando i propri lavoratori, l’azienda dà un’enorme mano alla collettività.

L’Osservatorio Welfare di Edenred è il rapporto annuale che analizza l’andamento del welfare aziendale in Italia.
L’edizione 2026, che analizza i dati del 2025, si basa su tre campioni complementari: 

• l’analisi sul bacino di utenza di Edenred Italia, composto da 5.500 aziende e 870.000 beneficiari;
• l’indagine Ipsos Doxa su un campione di 1.000 lavoratori dipendenti;
• l’indagine Ipsos Doxa su 200 HR manager. 

Dall’edizione 2026 emerge un welfare aziendale sempre più diffuso: quasi 7 aziende su 10 dichiarano di avere adottato un piano welfare e, tra quelle che già lo prevedono, il 97% ha mantenuto o aumentato gli investimenti nel 2025.
Cresce anche l’utilizzo del credito welfare: la quota media pro capite raggiunge i 1.000 euro, mentre i beneficiari utilizzano l’84% del credito disponibile. 

Tra le principali voci di spesa prevalgono i fringe benefit, che rappresentano il 55,1% del totale utilizzato, seguiti dall’area ricreativa (21,7%) e dai rimborsi per l’istruzione (13,1%).Il welfare contribuisce anche al coinvolgimento dei lavoratori: tra chi può usufruire di un piano welfare, il 46% si sente motivato, contro il 30% di chi non vi ha accesso. 

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